Page 235 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第八章 战略性人力资源管理及其规划研究

相适应，真正实现为公司的发展目标服务。企业将来面临的不确定因素有两个，
一个是内部的，另一个是外部的。企业内部的变化主要表现在企业的发展策略和
人员的流动等方面，企业的外部的变化主要表现在企业的人力资源政策、企业的

人力资源供需矛盾和企业的竞争等方面。为了能更好地适应这些变化，在人力资
源规划中，应对可能出现的情况，进行预测和风险分析，并做好面对风险的应急
策略。
2. 战略方针

战略性原则指的是，企业在进行人力资源规划时，一定要把公司的未来发展
战略作为根本的起点，并为公司的战略目标提供服务，这是与传统的人力资源规
划相区别的一个重要原则。企业的一切人事活动都应从公司的战略出发，并以公
司的战略为最终目的，从而形成公司的竞争优势。所以，在制定 HR 计划时，一

定要将 HR 计划与公司的发展战略结合起来，才能使公司的资源与公司的发展目
标保持一致，才能使 HR 计划的制定正确、有效。
3. 动力原理
动态原则是指企业在制定人力资源计划时，不能一成不变，要随着企业内部

和外部环境的变化而不断调整。在此基础上，本文提出了一种新的、有针对性的、
可扩展的、可持续的、具有可扩展性的人力资源规划方法。在中国持续深化改革
的背景下，中国企业所面对的外部环境由单纯的内外部环境逐渐向外复杂的外部
环境变化，在市场经济体制下，传统的、静态的 HR 管理观念已经无法满足企业

的发展需求，因此迫切需要改变管理、运营和观念上的滞后，使其始终处于动态
状态，从而提高其对外部环境的适应性。
4. 数量和质量并重的原则
在制定 HR 计划过程中，人们通常只注重定量分析，忽略了一些无法定量的

因素对 HR 计划的影响，从而影响 HR 计划的准确性。所以，我们应该把定性和
定量的研究方法有机地结合起来，以弥补单一的定量和定性研究的不足。
5. 预见性原则
战略性人力资源规划指的是在对企业外部环境中的机遇、威胁以及企业自身

所拥有的优势、劣势进行分析的基础上，制定出企业在今后的发展策略，并以此
为依据，对企业未来的人力资源需求和内部供给展开预测，利用供求平衡的调整
措施，最终得到在未来某个时间节点上的人力资源供求状况，并在此基础上制定

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