Page 41 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第一章 人力资源管理概述

2. 人事管理向人力资源管理的过渡阶段（1930—1960 年）
20 世纪 30 年代至 40 年代，行为主义理论盛行，霍桑实验带来了整个管理
学在 20 世纪前半叶对人的因素的关注，也促成了人事管理的发展。梅奥作为行

为科学早期代表人物提出了人是“社会人”而不是“经济人”的观点。在人际关
系理论的基础上，一些西方学者又把社会学、心理学等学科引入管理研究领域，

形成了马斯洛层次需要论、赫茨伯格双因素理论、弗鲁姆期望价值论、麦格雷格
X-Y 理论、布莱克和穆顿的“管理方格”理论等诸多理论学派。
20 世纪 50 年代，著名管理学家彼得 • 德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人
力资源”的概念，人事管理理论和实践被推进到一个全新的发展阶段——人力资

源管理阶段。
3. 人力资源管理发展阶段（1960—1980 年）

20 世纪 60 年代初到 80 年代末人力资源管理进入发展阶段。基本实现了招
聘录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发管理的有机结合，从而实现了人力
资源的系统化管理这一阶段人力资源管理在观念上对人性假设具有多样性，西蒙
在决策理论中阐述新的人性假设，提出管理就是决策的新思想，并认为组织中不

同层级的员工都在做决策，所以都是“管理人”。杰伊 • 洛希与约翰·莫尔斯合
作发表著名的《超 Y 理论》提出“复杂人”的假设，在单位人力资源管理领域

发展并丰富了权变管理思想。
4. 战略人力资源管理阶段（1980 年至今）
20 世纪 80 年代以后，“人力资源管理”进入一个新的阶段——战略人力资
源管理阶段。战略人力资源管理是指从单位经营的战略性目标出发，从事人力资

源管理活动和改进人力资源部门的工作方式、发展组织文化，以提高组织总体和
长期绩效的人力资源管理活动模式。美国学者彼得 • 圣吉所著的《第五项修炼》

中提出实现组织不断创新的个人和组织发展的理论和方法，说明观察个人和组织
要用整体的眼光，以整个内外在环境和组织与成员之间的互动为着眼点，注重个
人与组织的整体发展，同时考虑两者现在及未来的需求。
图 1-1 中描述的是人力资源管理的发展过程，实际上是对人的价值的不断认

同过程，这种认同的推动力就是社会生产力水平的不断提高，导致生产关系的变
革，以适应生产力发展的要求。

·29·