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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

于其更快地适应新环境，了解公司历史战略目标。
张正龙（2000），利用组织系统原理，提出了单位系统对人力资源的整合作
用原理及人力资源动态管理方法，对人力资源进行了配置、调剂及评估。

王蔚（2001），研究了管理心理学在人力资源管理中的应用，从心理学的角
度总结出若干方法加强人力资源开发管理的有效性。

卢志伟（2002），分析了人力资源管理中现有技术不能解决的问题，提出将
数据挖掘技术与管理技术相结合解决实际应用问题。
乔胜普（2003），研究了制造业员工绩效管理的体系，提出了“业绩 + 表现”

的考核模式，并提出了基于 COM 的 B/S 架构的系统开发方案。
此外，随着单位信息化进程的加剧，人力资源管理的信息化也被提上日程。
各研究机构通过信息技术和人力资源管理技术的结合，构建了各类人力资源管理

信息系统，以求优化人力资源管理业务结构，整合信息资源，开发互动的管理空间。

第五节 人力资源管理面临的机遇与挑战

传统人力资源管理将精力放在员工考勤、人事档案、合同管理等事务性工作
上，被定位为后勤服务部门。20 世纪 90 年代，随着现代企业管理模式的变革与

创新，人力资源作为第一重要的战略资源，企业更加注重人力资源开发，坚持以
人为本，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的现代人力资源管理模式
得以形成和确立。

一、传统人力资源管理的现状

传统的人力资源管理注重员工招聘、合同管理、考勤考核、绩效评估、薪酬

制度、岗位调整、教育培训等与公司内部员工密切有关的工作，但忽略了与企业
顾客的联系，无法关注顾客需求和市场的瞬息变化。传统的人力资源管理，是将
人力资源作为一个内部管理部门，具体为业务部门提供必要的人力资源服务和支
持，而对公司所经营的具体业务目标缺乏深入了解，缺乏对整个组织发展走向的

洞察力。因此，传统人力资源管理所采用的管理方式只是事后的一些修补措施，
而真正的人力资源职业规划只能成为一种愿景，无法有效地付诸实施。这种滞后

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