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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

业领导和员工就想到是属于企业人力资源部的工作职能，企业经理认为人力资源
管理应由人力资源部片面负责。实际上现代人力资源管理存在于企业管理全过程，
每个部门经理都应首先是一位称职的人力资源经理，而人力资源部经理的角色不

过是整个战略管理过程中的主要协调者和推动者而已。
②企业员工培训重形式，不重效果。外企和一些大型企业集团对于教育培训
十分盛行，求职者也往往将教育培训列入加盟某公司的选择因素之一，企业对教
育培训投入不少，但效果往往不太理想。企业狭隘地理解培训，没有把教育培训

和员工的职业生涯发展统筹规划，为完成企业目标制定切实可行的企业培训中长
期计划。
③吸纳人才重高薪不重创业文化环境的营造与构建。外企往往以高薪吸引人
才，不少企业高层也普遍认为，只要出高薪不愁招不来高端人才。事实上，企业

真正吸引人才之处往往是薪酬以外的创业文化营造与构建等因素，如：是否给予
人才施展才华的舞台、是否对自己的工作有客观公正评价、是否具备事业发展的
人文环境。
④招聘员工重学历不重素质能力。不少现代企业人力资源管理片面强调员工

的高学历，往往以企业员工的高学历引以自豪，造成不必要的人才高消费现象。
忽视了不同学历者都有其相应的职位需求，混淆学历与能力和素质之间差别，事
实上并非学历越高越能体现员工的素质和能力。
⑤实施企业战略管理过分依赖人力资源管理信息系统。不少现代人力资源管

理者过分注重在人力资源管理信息化体系建设上大量投资，认为建立人力资源管
理系统就能实施科学管理和战略管理，提高企业管理效益。其实只有规模较大的
功能完善的组织才适合运用人力资源管理信息系统，有助于提升人力资源管理系
统的价值。

⑥人力资源开发重外部招聘不重视内部培养。外来的和尚会念经，不少企业
过分重视外部招聘而忽视内部人才资源的培养和使用，往往寄希望于外部招聘的
人才上，希望能出奇制胜将企业带出困境，扭亏为盈，将企业做强做大，提高企
业管理效能和核心竞争力，影响了现代企业人力资源管理效能的充分发挥。

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