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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

源管理策略可与公司战略一起制订，称为“整合式”；也可分别制订，也可单独
制订，与公司战略无关；后两种策略可称为“并列式”“独立式”。一体化模式
因其具有较强的整体性，多用于企业创建初期，其最大的困难是整合多种资源，

很难实现完整。平行线更有弹性，更容易控制，很多公司都采取了这种方式，但
问题是，这种方式要符合公司的主要战略，很可能会适得其反。独立式可以由人

力资源部门自己去运作，通常都要在公司的战略更加清晰后，才能使用，不然就
是一场空。
2. 人力资源管理
公司的人事清点就像是在看一个人，不只是他的身高，外貌，而是他的能力，

他的思想，他的思想，他的综合评价。一般情况下，库存工作可分成两个阶段：
静态库存和动态库存。静态盘点包含了性别结构、年龄结构、人员配置图、岗位

结构、职称结构、专业结构等，是我们常用的指标。动态盘点具体包括了流动率、
晋升率、员工满意度、各岗位能力评估、继任计划等方面。在这些方面中，有些
指标可以被定期完成，而有些则需要不断地进行调整，例如继任计划。
3. 一种需要的预计

由于对未来的预测比较困难，准确性较差，但是为了完成公司的发展战略，
需要大量的人才，这使得 HR 经理们面临着很大的困难。关于需求预测，常用的

方法有：查找漏洞的判断法、预测新业务的零基法、预测后续业务的基准法、对
现有业务的比率预测法、自下而上的调查法、对单个因子的抽象分析法。该领域
的研究表明，由于数据本身的不完全性，且存在着众多的假设与不可控因素，使
得长期预测难以确保其准确性。但是，必须进行预测，就像一名管理学者所说：“当

你有 40% 的信息时，你就应该作出决定，因为当你有 70% 的信息时，你就太
迟了。”

4. 补充计划
要使人才“质”和“量”相结合，就必须制订相应的政策和措施。而这其中，
就有很多人都熟悉的考核体系，工资体系，用人体系，等等。确定了人才工作的
着眼点，就能在各项工作中找到平衡。例如，某企业属于一家将科技创新作为核

心竞争力的企业，它将产品创新作为其战略重点，因此人力资源战略就将目光聚
焦到了科研人才的身上，在薪酬机制上，它体现为对科研骨干的倾斜。

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