Page 77 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第二章 人力资源战略与规划

⑨对商业活动的稳定性提出了质疑。从外部获得的员工具有较高的流动性，
而内部员工对企业的这种用人政策也会感到不满，这些不满通常会造成三个不利
的结果：一是消极怠工；二是冲突；三是流动性增加。上述三种结果均可能对公

司的生产效率与稳定构成风险。
（二）职工绩效考核策略的选择
1. 保守的选项
在绩效评估中，保守型的选择主要是为了维持企业的稳定，以保证不出现失

误为出发点，具有以下特征：
①组织内采用统一的评价准则。在绩效考核中，通常将企业运营中的一个重
要方面，如利润率、生产率等，都使用统一的绩效考核标准。
②以单一目标为目标，设计了一套评价体系。在设计这类考核系统的时候，

企业需要达到的目标是要考虑到的。在设计这一阶段，企业可能会需要对员工进
行裁减，或者是对其进行提升，因此在进行考核体系设计时，最重要的因素就是
如何对需要裁减的人员进行识别，或者是如何促使员工对其进行提升。
③以评价为手段，进行有效的管理。绩效考核的结果被直接用来分配其他不

同的福利，并且被用来对工作过程和成果进行控制。
④只有下属领导才能参与评估系统的制定。统一的评价指标，由统一的人员
进行评价，确保评价结果的一致性。
2. 保守性选项的不利之处

①缺乏激励。因为这个评价体系仅仅是用来反映员工的工作状况，对工作过
程与结果进行控制，并不会对员工未来的发展或去留造成重要的影响，因此很难
激发出员工的积极性。
②很难将雇员的表现进行对比。在考核中，由于对各个职位都采取了统一

的考核制度，而没有考虑到各个职位工作的侧重点和特征，因而很难保证考核的
公正。
③倾向于走过场。由于该评估的效果不明显，没有触及员工的根本利益，所
以评估人员很可能会采取“做好人”的做法，评估结果无法反映出评估的实际效

果，评估也就成为一种流于形式。
3. 获取类型的选择
①根据职位特征，进行评估体系的设计。承认岗位的不同性，区别对待，比

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