Page 75 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第二章 人力资源战略与规划

企业组织中，员工们受到的是同样的企业文化，他们的行为和思维模式也是一样
的。因此，从内部员工中提拔的员工，他们的创造力受到了限制，因此很难给公
司带来新的思想和管理模式，这就导致了公司缺乏活力和竞争优势。

④在公司快速发展的情况下，公司往往会出现以次充好的现象。在公司快速
发展的过程中，会产生对人才的大量需求，但公司内部的人才毕竟是有限的，经
常会出现高层主管身边的人，在经过一段时间的培训之后，就被送去做管理人员。
但是，这些人员还不够成熟，不足以满足公司的要求，还可能会给企业带来一些

麻烦。更糟糕的是，他们会手忙脚乱，手忙脚乱。
⑤营私和作弊是不可避免的。由于企业内部存在的裙带关系，导致了企业领
导在内部提升的时候，会产生一种不可避免的、基于自身利益考虑的心理。这就
导致了，在晋升的时候，不是根据员工的能力来对其进行择优录用，而是将其与

自己的亲疏程度作为选择依据。
⑥将产生连锁反应。因为提升是从内部员工中进行的，所以经常会出现提升
一个就要提升多个的问题，这就使得上面提到的各种问题变得更加严重，而且更
难以保证工作人员的质量。

⑦一些管理人员可能会误用有关雇用的决定权力。因为主管对自己部门内部
员工的情况了如指掌，所以，主管也会像高管一样产生结党营私与打击报复的心
理，而他们所掌握的决策权就成了他们实现这种心理的工具。
⑧非正规就业人员心理状态不稳定，工作效率低下。非正式员工与企业组织

之间并没有固定的联系，他们的利益也不是完全受企业所决定的，因此，非正式
员工很容易产生“做一天和尚撞一天钟”的思想，从而降低了他们生产的积极性。
3. 获取类型的选择
①对外招工是主要的选项。一般来说，在企业中，当出现下列情形时，就需

要从外部引进人才，需储备或使用稀有的人力资源；引进了一条新的流水线，一
条新的生产流程，但原有的工作人员对新的工作岗位还不太熟悉；对中高级管理
人员特别是高科技人才的需求；公司的人才结构策略发生了变化，出现了职位空
缺。但是进取性的企业往往在运营人员中使用外部招聘的方法。

②重视人才，并尽力聘用那些最有才能的员工。企业在录用时，重视人才，
忽略了人脉，以人才、创新能力、高学历和名校等作为用人的主要依据。这种聘
用方式虽然有一定的风险，但是只要用人得当，这些富有挑战性、富有创新精神

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