Page 73 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第二章 人力资源战略与规划

（三）执行阶段应注意的主要问题
1. 战略人力资源的分配

我们在招募和提升战略型核心人才的时候，倾向于把重点放在“硬件”上，
而对“软件”上。有研究表明，员工对公司文化、管理方式的认同程度，决定了

他们对公司的满意程度，决定了他们的工作绩效。在企业里，常常会有一些人心
满意足地走人，并非他们的能力不够，而是他们的想法和他们的想法不一致。通
用电气公司在处理这些人时，采取了一种隐忍的态度，以防止个人原因而损害整

个公司的文化。
2. 招募方案

人才培养方案的制订是人才培养的重要内容，而人才培养方案又是人才培养
方案的一项重要内容，是人才培养方案的一项重要内容。人力资源战略是一种比
人力资源计划更高级的管理方法，它能为企业的发展提供保障。为解决企业在不

同阶段所面临的主要问题，HR 策略需要阐明各种类型的人才在不同阶段所面临
的紧迫性，这是一个优先次序的过程。

3. 训练计划
对于 HR 经理来说，培训是一件再熟悉不过的工作，但是它与企业战略规划

最大的区别就是如何合理地判断企业的战略需要和当前企业的实际情况之间的差
异。训练方案是否有效，就看这一判断是否正确。对公司发展策略的深刻了解，
以及对训练需求的精准判断，再次证明了制定人力资源策略的人，必须具备非凡

的眼光。
4. 对结果的控制

从管理学的角度来看，所有的策略都是以评估与控制为目的的，包括人力资
源策略。因为 HR 战略的执行涉及多个层面，包括绩效的提高，公司战略的执行

等。所以，要对人才战略进行全面的评估，就必须对人才战略进行全面的考量。
其核心任务是确定关键结果域（KRA），并根据其实现程度来评价其实现程度。
例如，将人力资源战略的关键成果领域划分为企业绩效、人才满足率、员工满意

度等方面，并制定出对应的量化目标，以便于对人力资源战略实施效果进行跟踪
和监控，从而保证该战略能够顺利完成。

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