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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

三、企业人才策略的选择

（一）招募方案的策略选择

1. 保守的选项
①基于内在获得的选项。内部获取就是从公司内部获取公司所需的各类人才。
一般情况下，他们都会通过竞争进入公司。竞争上岗涉及两个方面的问题：第一，
什么样的人才适合某个岗位；第二，该由哪些人来担当？要解决这两个问题，首

先要从个人能力、业绩和职位的匹配三个方面入手，然后用“申请池”的规模来
表示合适的职位数量。
②基于人与岗的匹配度，提出了基于人与岗的决策方法。在保守性决策中，

选择适合自己的合适人选，选择适合自己的合适人选，既节约了人力资源，又降
低了人力资源的使用风险。
③给予直属领导足够的权力。聘用决定由受聘部门和单位负责人直接作出，
而非采取中央集权的形式。这就避免了一线管理者对用人的怨天尤人，也方便了

上级领导在绩效考核上毫不松懈的坚持。这样做的原因是：既然已经把人权交给
了你们，那么你们没有任何理由不取得最佳成绩。
④一些新入职人员在聘用时采取了不规范的聘用方式。企业往往面对着生

产的旺季和淡季，此时，通过非正式聘用可以更好地实现对员工的弹性裁员，使
得企业可以在淡季或转型时裁员一些不适合的员工，而不会对公司造成不必要的
冲击。
2. 保守性选项的不利之处

①易于在公司内形成“人格化”的人格化结构；因为在获得人力资源时，保
守型选择往往更偏向于内部，而内部员工因为在一家企业中长时间工作，所以很
有可能会形成一些非正式的团体，这些团体的存在导致了在人才的使用上，会形

成一种裙带关系，进而导致了企业中的人员之间的拉帮结派。
②在公司的高级领导层中，有可能引起不和谐的情绪。高层领导会从自己的
角度对下属进行评价，在对下属进行晋升时，也会产生不同的意见，这些意见中

可能还会有领导个人提拔亲信的私心，所以，这种保守型的选择会在高层领导中
产生一些对团队合作不利的因素。
③缺乏创新思维，缺乏创新思维的火花，不利于公司的发展与发展。在一个

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