Page 76 - 企业人力资源管理理论及实践创新

企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

的员工将会为公司带来出乎意料的收益。
③用人单位的用人权力主要由公司的人事部门行使。为吸引有进取心的人才，
用人极限高度集中，由 HR 及 HR 高层做出决定，导致用人单位无法突出“个性”，

无法以低成本聘用“刚好”可用的人，反而有可能聘用那些走在“前头”、最有
挑战的人。
④对新员工采取正式聘用制度。进攻性的策略选择，是一种“大手笔”的聘
用，可以不聘用，也可以不聘用，而聘用的风险再大，也是公司愿意承担的。

4. 企业选择的不利因素
①人才资源的开发费用较高。但是，由于企业采取了向外挖人的方法，因此，
其招募费用要比向内挖人高得多，而且用人不当也会带来机会成本。
②选择的对象可能不正确。因为员工从与人才的交往到录用决定，都存在着

一定的时间限制，并且那些适合于其他企业的员工，不一定适合自己的员工，因
此员工的选择存在着一定的偏差。
③使当前的雇员感到不安全。“空降兵”的存在，让公司里的人没有了晋升
的机会，也让公司里的人对公司的发展失去了信心，也让公司里的人变得不稳定。

④民族文化的同化是一个过程。外来人才进入公司后，与公司文化的融合程
度，直接关系到他们能否在公司中施展自己的才能，施展自己的才能。但是，这
种融合是需要时间的，这也就意味着，外来的天才，很难在短时间内派上用场。
⑤对一项工作的熟练度需要付出代价。从外面进来的新员工，要经过一段适

应的工作流程，在这个流程中，他们不能有效地发挥自己的优势，并且，他们通
常被高薪聘用，在这个流程中，他们所创造的费用也很高。
⑥对人才的不确定造成了重新设置的代价。因为人才在进入新的企业时，需
要与企业的文化进行融合，他们需要对工作的环境进行适应，对新的工作挑战进

行适应，而这些融合、适应与接受都存在着不能顺利进行，甚至还会出现中途失
败的可能性，这样就会使这些新人在企业间的流动性较大，而为企业带来了重置
成本。
⑦ HR 部门高层领导人的才能是一项关键因素。因为这样的选择权是由人力

资源部来决定的，因此该部门的领导者的识人能力和宽容的心胸，就成了该公司
是否能够招募到好的人才的一个限制因素。
⑧高素质的人才是领导者所需要的，但高素质的管理人才却是可遇不可求的。

·64·