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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

如对办公室工作人员和生产人员有不同的评价标准，从而也就默认了他们在其工
作岗位性质方面的差别。
②评价体系的设计具有多方面的目标。在这样的选择之下，考评不仅仅是对

员工的工作绩效进行评估，还会与其职业发展紧密相连，甚至还能起到激励创新
的作用。
③评估结果的使用，有助于提高企业的绩效。通过这种评估，能够发现员工
在工作中的优点和缺点，有助于他们找到问题所在，从而对他们的工作方式和工

作态度进行改进，从而提升他们的工作绩效。此外，这种绩效评估的结果还会跟
员工的去留、提升和经济利益联系在一起，从而成为决定员工在公司中命运的重
要因素。
④建立评价系统，以激励不同类型的员工参加。要设计出一套适合各个职位

的评价体系，就必须有多个人的共同参与，同时还要有被评价者的共同参与，才
能确保评价的顺利进行。
4. 企业选择的不利因素
①评价存在偏颇。由于该评价制度使用的是不同的指标，而且由不同的人来

评价，因此评价的结果很可能会有偏差。
②雇员容易出现不稳定情绪。评估是关系到雇员命运的一种，这就导致雇员
在评估中处于一种消极的状态，从而降低了他们的安全感。
③在评价指标体系中存在着“灰色地带”；因为整个考核体系的设计需要被

考评人的参与，而被考评人对自己的工作有更多的了解，所以在考评和被考评双
方信息不对称的情况下，被考评者会讨价还价，而且所制定的标准的准确度也是
值得质疑的。
（三）职工与劳资关系策略的抉择

1. 保守的选项
①企业与员工之间的信息鸿沟一般是由上而下，由上而下，由上而下，以命
令形式进行沟通。领导向下属发布任务的指示是公司组织中最重要的交流形式，
它与公司战略自上而下的制定方法有关。

②以惩戒为主体，对员工进行有效的管理。利用企业制定的刚性的行为规则
和企业纪律，来作为对员工进行控制的主要手段，员工只能按照企业的规定去做，
而违反企业的制度的结果只有惩罚。

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