Page 83 - 企业人力资源管理理论及实践创新

第二章 人力资源战略与规划

影响。国内外对企业的文化类型分类众说不一，我们采用罗伯特·皮尔瑟（R.bertF.
Pearse）的观点，根据领导与员工的关系，将企业文化分为控制型、合作型、能
力型和培育型四种类型。

控制型文化：这类企业注重实效，决策的过程强调客观、程序、规范。控制
型企业文化强调权威，等级性明显，要求员工严格按照既定的工作流程进行操作，
新的工作方法或创新思维不易被认可。看重员工个人的演说能力和灵活技巧，同
时采用主观性较强的传统考核和晋升方式，使得这类员工与该类企业文化相得益

彰，升职迅速。但是这类企业文化容易造成公司领导独断专行，缺乏创新意识，
影响企业活力和人员稳定性。
合作型文化：这类企业注重员工之间的团队协作与和谐共处，强调个人利益
与价值对企业整体价值的依赖性。员工之间和谐相处、相互尊重，往往以团队的

形式开展工作，企业内拥有顺畅的沟通渠道，信息流通便捷。在这种文化类型的
企业中，和谐与合作相当重要。企业鼓励员工营造互信的文化氛围，员工之间坦
诚相待，关系融洽。但是这类文化容易使企业陷入一团和气，毫无作为，从而影
响企业的绩效水平。

能力型文化：这类企业关注员工的个人专业技能、潜力和想象力，个人工作
效率高，能力能够得到充分发挥。以实际绩效成果为目标，员工工作任务重，考
核程序严格，既有成本、效益的绩效考核标准，也有奖励实用的发明创造。这种
文化的缺陷也很明显，企业内部竞争激烈，缺乏团队合作意识，员工关系紧张，

个人、团队和企业的形象会因此而受到影响。
培育型文化：这类企业关注员工成长，注重培训效率，拥有健全的培训管理
制度并贯彻执行。企业在培养和发展员工方面投入很大精力，帮助员工认同企业
文化，在专业技能方面获得提升，发挥潜力，从而促进企业进步。培育性企业文

化要求员工与企业拥有共同的价值取向，这样才能在培养员工的同时避免优秀员
工的流失。这类企业通常带有主观色彩和感情色彩，导致决策的程序和内容缺乏
客观性。
（四）企业的组织结构类型因素

企业的组织结构决定了企业内部各部门间的工作任务分解、组合和协调的方
式。组织结构不同，其各个职能部门的设置、运行和相互关系也会不同，这就直
接影响到企业在进行人力资源规划决策时，职务编写计划、人员配置计划和人员

·71·