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企业人力资源管理理论及实践创新
Enterprise Human Resource Management Theory and Practice Innovation

需求计划有所差异。学术界对企业组织结构的划分内容不尽相同，根据企业生产
技术特点及内外部条件的不同，组织结构的设计也没有固定的模式，同时近年来
许多新兴的组织结构得到了发展。本部分将企业的组织结构划分为：直线制、职

能制、直线职能制、事业部制、矩阵型、集团控股型、网络型、委员会组织型等。
这里不再对所有组织结构类型进行说明，只对其中三种类型简要描述。

集团控股型组织结构是在开展多种非相关领域的经营时常设置的一种组织结
构形式。集团控股型组织结构通过企业之间控股、参股，形成由母公司，子公司
和关联公司的企业集团。各个分部具有独立的法人资格，是总部下属的子公司，

也是公司分权的一种组织形式。
网络型组织结构是一种新兴的结构形式，它具有更大的适应性和应变性。网
络型组织结构具有一个核心的组织中心，凭借外部机构以合同为基础进行各项管

理和经营活动。
委员会组织型结构实质是由集体协商讨论、提出建议、作出决策的一种组织
形式，杜邦公司在 1921 年就曾设立著名的高层管理委员会，逐渐的委员会组织

得到了迅速发展。目前，委员会组织几乎已经成为现代企业组织结构不可缺少的
组成部分。

第六节 企业人力资源规划的基本方法

一、企业人力资源规划的原则

第一，必须充分考虑内部、外部环境的变化。人力资源规划只有充分地考虑
了内外部环境的变化，才能适应需要，真正做到为企业发展的目标服务。为了更

好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况作出预测，最好能
有面对风险的应对策略。
第二，明确人力资源规划的根本目的，确保企业的人力资源。企业的人力资
源保障问题是人力资源规划中应解决的核心问题。只有有效地保证了对企业的人

力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理和开发。
第三，人力资源不仅要面向企业规划，而且要面向员工规划。企业的发展和

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