Page 101 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第三章 企事业单位绩效薪酬管理

2. 事业单位绩效工资现状
绩效工资是与绩效情况、评估结果、奖励加薪等相关的工资内容，部分事业
单位由于欠缺科学合理的工资方案，绩效工资不能反映真实绩效情况。在员工的
薪酬结构中，名义上的绩效工资与职员的工作职责、业绩及工作量挂钩，也含有

福利补贴中的项目及相关薪级高度与工作人员业绩相联系的部分。在实际工作中
存在实际绩效工资占比低的现象，绩效工资没有与工作职责、业绩挂钩，不能体
现员工的劳动成果、业绩水平和个人能力，无法发挥激励员工和保障公平的作用。
建立完善的绩效工资分配制度能引导员工充分发挥自身职能，实现员工按劳分配

并保证收入分配公平，进而激发员工的工作积极性，提高工作质量和水平。
3. 事业单位绩效考核体系
现阶段，中国事业单位的规模相对较大且业务范围广泛，会造成经济状况不
平衡、员工之间薪资差异大等问题，影响了单位内部的和谐。科学合理的绩效考

核体系能规范事业单位绩效工资的分配，但是部分事业单位在绩效考核体系中仍
存在考核周期不科学、绩效目标不确切、标准不清晰、指标不合理、结果区分度
低等现象。比如：部分事业单位没有设置月度、季度等短周期考核，只利用统一
年度考核模式，无法充分发挥绩效指标的效用；没有明确的阶段性绩效目标，使

得员工在工作时不能明确工作重点；绩效考核指标和标准存在无法量化的考核工
作内容，致使考核结果不准确，无法完全反映员工的实际工作量；区分度较低的
绩效考核结果无法完全反映实际业绩。所以，事业单位需要建立科学的绩效考核
体系来规范事业单位绩效工资。

（二）事业单位绩效工资分配存在的问题
1. 绩效工资总量核定机制不合理，绩效总量普遍不足
合理分配绩效工资对于事业单位的整体发展具有重要意义，但核定绩效工资
总量的方法具有单一性。中国的事业单位存在基数大且工作性质复杂的问题，不

同领域事业单位性质具有鲜明差异化，其烦琐性和复杂性加大了确认绩效工资总
额的难度。事业单位绩效工资总量包括上一年的工资总额、相关人员绩效所得和
给予的津贴补贴数，而事业单位发放绩效工资是按照政府相关部门规定的特定限
度执行，若执行限度差距较大就会遭到拒绝，不能进行总量涨幅。事业单位的工

资与绩效总额挂钩，需要进行详细调查和分析，并对其实际贡献进行评估，但是
中国现阶段实际工作中所应用的评定方式大部分为“一刀切”，忽视了事业单位

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