Page 103 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第三章 企事业单位绩效薪酬管理

单位绩效工资总量要根据考核结果动态调整。但在现实工作中，绩效工资总量的
缓慢调整速度与事业单位的高速发展不匹配，在一定程度上制约了绩效工资的激
励效果。事业单位构建和实施动态的绩效工资调整机制，可以突出事业单位的激
励方向，以绩效评估结果为依据能够提高绩效工资总额，有效处理评估结果应用

上的不足、事业单位的发展与绩效工资总量增长不配套等问题，促进事业单位自
身水平提高，并调动员工的工作积极性。建立多维立体化机制，实施特殊激励政
策，动态调整工资标准等措施，能实现事业单位绩效工资水平的外部公平。
2. 实施两种不同的绩效工资管理方法

事业单位分为公益一类与公益二类，二者在资金来源方面差异较为明显，前
者的工资均源于财政拨款，后者则有一部分源于本单位的创收，尤其是绩效工资。
因此，中国事业单位调整工资时必须实行两种模式。
一是以市场为导向的工资管理模式。事业单位工作人员的工资应和公务员的

工资分开，以市场为导向建立工资管理制度。事业单位在此模式下建立与劳动力
市场上的企业员工工资水平平衡比较与调整制度。而公益二类事业单位也会按照
这种模式自筹经费，将员工工资与公务员工资相区别，转变为和市场工资水平挂
钩。如此，事业单位结合市场确定员工工资，可以立足自身情况，自主确定绩效

工资与基本工资的比例、考核与发放绩效工资的方法，让事业单位逐步市场化。
二是事业单位工资包含绩效工资和基本工资的比例关系、总工资水平和公务
员工资有直接联系。公益一类事业单位，如教师工资也需要以此管理模式为基础。
此类事业单位的员工无论工作还是社会贡献都相当接近公务员，很多发达国家将

其等同于公务员。由此可见，财政拨款是此类事业单位的主要工资来源，从资金
来源来说，等同于公务员工资。这种模式让财政全额拨款事业单位工资问题得以
解决，从根本上避免缺乏经费的问题，地方政府义务与责任逐步被强化，进一步
落实了义务教育法与教师法，确保教师的平均工资维持在公务员平均工资的水平

线上，甚至更高。因此，公益一类事业单位工资可以参考公务员的工资水平，之
后适当划分基本工资与绩效工资二者的比例，再由各个事业单位研究确定绩效工
资分配方法。
3. 制定严格的绩效考核制度

事业单位制定绩效考核制度时不可一刀切，必须结合自身类别与性质。在工
作中可以从三个方面进行：首先，构建多层次的绩效表彰。以岗位价值大小为分

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