Page 102 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

自身的实际贡献，降低了事业单位竞争力。没有考虑绩效工资水平与市场薪酬之
间、不同行业之间、相同行业单位之间工资水平的合理性，造成单位里员工的收
入差异性过大，使员工产生了不公平感，从而降低了对单位的认同感，弱化了对
优秀人才的吸引力和绩效工资的竞争力。

2. 绩效工资分配制度设计不科学
中国事业单位在现阶段应用最广泛的是“大保障、小奖励”的分配模式，单
位在实施绩效工资过程中规定了绩效工资是由基础性和奖励性两部分工资构成，
由省级统一标准并发放基础工资。内部公平是指单位在薪酬设计时，单位内相同

职位和等级应该具有公平性，设计薪酬制度时应制定的工资结构和工资等级，
根据不同的职位确定工资水平。而绩效工资更强调了保障性，同一单位内部职位
相同的员工间的工资收入没有什么差别，却忽视了员工的工作能力、表现和工作
量的不同，分配力度的不达标导致在一定程度上丧失了绩效工资的激励性。甚至

有些单位为了避免产生矛盾而平均发放奖励性的绩效工资，违背了绩效制度倡导
的优绩优酬、多劳多得的公平性分配原则，使员工产生不公平感，进而产生懈怠
的情绪，在工作中降低自身的工作质量，从而无法体现绩效工资分配制度的激励
作用。

3. 缺乏科学完善的绩效考核制度，员工的付出与收入不匹配
绩效工资是事业单位工作人员对获得经济补偿的公平认识，付出与收入成正
比能够给职员带来更好的公平感；反之，会让职员降低自身工作的投入。薪酬设
计需要将员工薪酬与单位、部门和职员的绩效考核相结合，保证绩效越好的员工

能够获得越高的报酬。由于部分事业单位没有根据自身情况制定绩效考核分配制
度，而且在事业单位的某些部门中仍存在平均主义、“吃大锅饭”等现象，再加
上部分人员不同职务的专业性和多样性，致使很难评估定量绩效，而单一粗放的
绩效考核不能公正、客观地反映真实情况，也就无法发挥绩效工资的优绩优酬、

多劳多得的作用。公平合理、科学有效的绩效考核体系对绩效工资的实施起到巨
大作用，更好地实行绩效工资制度能让员工真正获得公平感。
（三）事业单位绩效工资分配完善方案
1. 建立绩效工资动态调整机制

中国现阶段事业单位的收入分配制度实行的是绩效工资总量核定制度，该制
度需要事业单位制定合理的公益目标任务完成情况和完善的考核指标体系，事业

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