Page 116 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

密结合在一起，将企业的战略目标与管理者和个人工资绩效挂钩，进行了绑定。
在企业管理者与员工行为发生与企业经营战略目标有偏差的情况下，将体现在个
人具体的绩效工资。如果员工个人和管理者想要获得预期的工资绩效等个人报酬，
就需要按照企业的经营战略目标方向调整自己的工作行为。因此，平衡计分卡作

为一个可以调整各层次员工行为向企业经营管理目标努力工作的绩效考核工具，
被很多企业重视和使用。
（二）企业绩效工资管理中存在的问题
1. 有些企业存在绩效工资考核形式化的情况

如有些企业的绩效考核采取的是上级部门对下级部门打分的考核方式。在
单纯以人力资源部门作为主要考核部门的情况下，这种打分的方式不够客观，以
单一的绩效考核表或打分表完成对员工的打分，进而根据打分情况确定员工的绩
效工资。被考核员工适应用这种形式化的打分绩效考核方式后（特别是有一些
“人情分”的存在），员工的工作积极性和创造性会下降，进而影响对企业的贡

献度。
2. 绩效工资管理与企业战略管理目标脱节
这主要是因为传统的绩效考核工作没有借助平衡计分卡的理念，没有将企

业的战略管理目标与企业各部门、各个员工工作相挂钩。这种情况进而又形成了
一些现象，如企业的各个部门只关心自己部门的短期目标，不关注企业的长期战
略目标和员工的成长等，而且部门与部门之间不会因为企业的共同战略目标进行
积极的沟通和合作，且有的部门没有调整自己部门的目标去配合企业的整体战略

目标。
3. 传统绩效管理方式没有反馈与辅导环节
传统绩效管理模式下，所谓的绩效考核目的是确定员工每个月绩效工资多
少，不对员工的工作情况进行总结，帮助员工发现自己可以提高工作能力提高工

作绩效的途径。因此，很多企业的员工认为所谓的绩效考核只是确定增加工资、
扣减工资的“工具”。绩效考核工作在员工间形成了一种抵触的心理情绪，企业
员工未能认识到绩效考核的真正重要意义，也未能激发起企业员工积极为企业战
略管理目标服务的工作热情、主动学习能力等。对单纯以打分的方式确定员工的

绩效工资的绩效管理方法，员工会认为只要完成了自己应该做的工作，没有被扣
减相应的绩效分和工资就可以，不会站在企业角度思考和改进自己的工作行为。

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