Page 137 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第三章 企事业单位绩效薪酬管理

销量等方面发生的变化，所设定预算目标缺乏实现条件。同时，还存在目标设定
不够细致的问题，仅设定年度预算目标，没有设定半年度、季度、月度等详细目
标，在预算计划实施期间，管理人员很难通过对比预算目标、实际执行情况来发
现问题。

（2）预算编制方法单一
企业内各个部门的功能定位、工作内容与当前状态存在明显差异，资金使用
需求也随之改变。然而，部分企业在编制预算计划时，没有考虑各部门的实际情
况，而是统一套用固定预算或是增量预算方法，少数部门预算绩效目标、预算计

划不具备实现条件，还会干扰正常工作的开展。同时，管理人员没有深层次分析
预算超标问题的原因，而是将其简单归为部门预算执行力度不足。
2. 缺乏绩效意识
目前一些企业陆续推行全面预算绩效管理模式，但由于推行时间较晚，加之

宣传力度不足，导致企业存在员工绩效意识缺乏的问题。从基层员工角度来看，
员工没有认识到预算绩效管理的重要意义和对自身造成的具体影响，片面地认为
推行绩效管理会增加自身工作量、占用过多精力，而没有认识到绩效考评结果对
自身薪资福利待遇造成的影响，以及自身在绩效不达标时需要承担的具体责任，

部分员工更是对此持有消极态度，没有积极配合绩效管理工作开展。而从企业职
能部门角度来看，存在“重资金、轻绩效”问题，在编制预算文件时将主要精力
放在资金争取方面，没有考虑到预算计划是否具备实施条件、是否对企业总体战
略目标的达成造成负面影响。

3. 预算绩效结果运用场景有限
企业推行全面预算绩效管理的初衷在于，以绩效考核结果为依据，准确反映
企业预算执行情况，检查在预算计划执行期间是否存在业务流程不合理、战略目
标缺乏可行性、部门预算资金分配不足等问题，以问题为导向，落实相应解决措

施，进而推动企业全面预算管理水平的不断提升。但根据实际管理情况来看，虽
然通过绩效考核手段可以发现多数预算问题，但在后续问题解决方面有所不足，
存在预算绩效结果运用场景单一的问题，仅在绩效奖金分配、下一年度预算计划
编制参考等场景中得到落地应用，没有迅速将绩效结果转化为实际产出。

4. 预算绩效管理效率低下
根据企业全面预算绩效管理情况来看，相比于传统预算管理模式，全新模式

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