Page 182 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

源成本管理系统，针对当下企业人力资源招聘管理中存在的风险提出针对性的解
决策略，保障企业人力资源经营管理实现良性产物循环，促进企业自身人力资源
管理水平稳步提升。
（二）企业人力资源招聘管理中存在的风险

在企业招聘中，人事管理不仅存在很多招聘风险，而且在员工入职后对企业
文化、员工职业发展等方面的培训与开发也存在明显的缺陷，导致招聘入职员工
的流动性加大。
1. 招聘者专业素质低且效率低下

（1）招聘者效率低下
第一，用人标准不明确。有些招聘信息希望应聘者“面试能造飞机，上班只
要会拧螺丝”。造成应聘者不敢投简历，人力资源把招聘标准抬得太高，从而找
不到适宜的人才。第二，招聘流程不灵活。设置了三面到四面，设置了固定人员

面试，一旦某个面试官缺席，面试将被推迟，应聘者需要等待再次面试的时间周
期较长。第三，客观因素不先说。好不容易经过几轮面试，可能在谈及上下班时
间、福利、年终奖、公积金、公司距离远、休息时间、加班频次、公司氛围、企
业文化等风险时，才开始谈崩，有甚者企业都不与员工聊这些，面试经验不足的

小白也不敢问，结果实际情况低于预期，试用期没过，员工就申请离职。第四，
入职复杂又漫长。用人部门的管理者决定用人之后，公司的入职流程过于纷繁复
杂，除了一堆资料填写、性格分析，还有漫长的人力资源逐层审批，遇到领导出
差，就是一个星期甚至更久。对于在职的求职者可能愿意等，对于裸辞的求职者，

长时间地等待不可取。
（2）招聘者专业素质低
企业的招聘者相当于一个企业的“宣传大使”，招聘者以为自己的行为举止
是代表个人，其实招聘者对求职者而言代表了企业。第一，面试前没有精心策划。

约好面试时间，会因为有别的事情要先忙，让面试者再去填一份简历，或者面试
的评委很随意，不能及时到位。有些企业已打印了求职者的简历，还要手写简历。
对求职者而言浪费时间不说，来了就去填简历的行为特别像流水账，让求职者认
为只是在为企业做简历库。第二，不尊重求职者。招聘者把自己放在高位，在求

职者没有达到人事用人标准的时候，言辞不避讳，讲出伤害求职者自尊的话。第
三，生搬硬套错失人才。拿一份和工作内容无实质性关系的网络拼凑试卷给求职

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