Page 183 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第四章 企事业单位人力资源招聘与培训

者，大部分都是些理论概念，对求职者的真实水平探测性不强。第四，习惯性压
低求职者工资。跟通过面试的人员谈薪时，习惯性地打压求职者工资，甚至形成
了拿求职者面试不会的部分和笔试不好的部分作为说辞。如果求职者素质较差，
企业方应委婉地告知让其等通知，而不是现场就直接评判。

2. 以完成招聘指标为导向且大量招聘实习生
很多公司的招聘者有业务指标，每天需要有多少面试者，从而会造成他们花
大量的时间招人来面试，即使求职简历与岗位要求不太符合，但凡沾点边就会发
面试邀约。所以会安排“差强人意”的求职者来面试，造成面试官压力很大，花

费很多时间和精力去筛选，浪费面试官的工作时间，奔忙于一次次面试的流程中。
为了达到企业减少耗资的招聘目的，会大量使用实习生，很多实习生干几个月就
离开，虽然达到了薪资总和降低的目的，但造成老员工带新压力大，平日工作被
咨询打扰的次数大量增加，会影响老员工的心态和工作效率。

3. 企业培训不完善
有些人事在面试的时候承诺说企业有培训开发课程，在实际工作过程中，只
有一小时左右的新人入职培训，主要是宣贯公司的规章制度，让同一批入职的员
工之间互相做个简短的自我介绍，培训就这样敷衍了事。即使开展了企业培训，

也或多或少存在以下风险：一是没有培训规划组织人员，人力资源认识不到这个
是他们应该承担的事情，认为这是各部门领导的工作。二是缺乏针对性，从网上
下载下来原封不动的培训课件给大家统一宣讲，应付式培训。三是企业培训结束
时，没有考核制度，新职工把培训不当回事，带着耳朵来走过场，培训反而变成

员工的休息时间。
（三）企业人力资源招聘管理对策
1. 明确招聘用人要求
通过对需求岗位说明书及员工胜任力模型分析，准确识别企业招聘岗位要求

的知识、能力、素质和行为要求。有的企业一招聘，就说要有工作经验，那么企
业对人才的真正需求是什么？主要是素质方面的要求。能够吃苦耐劳，态度端正、
创新进取。为什么说能吃苦很重要，挫折是一种磨炼，也是一种历练，没有经历
过挫折，人生很难成功。我们都知道人力资源的冰山模型，企业招聘不仅关注冰

山上的知识和技能，最关心的是他的内驱力是否强大，是否具备自强不息、厚德
载物的品质。自强不息说的是韧力向上的精神，厚德载物说的是包容、谦虚的品

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