Page 187 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第四章 企事业单位人力资源招聘与培训

（一）企业人力资源招聘风险的特征
20 世纪 50 年代末 60 年代初美国著名的经济学家西奥多·舒尔茨对人力资
本进行深入而又系统的研究，随后便提出了人力资本的相关理论详细阐述了人力
资本的概念和性质以及人力资本投资的内容和途径。各大学者围绕这个理论进行

了广泛的系统研究，使其得到不断发展。张辉《企业人力资源风险研究》中指出
企业人力资源招聘风险的内涵，主要是企业所开展的人力资源招聘活动给企业发
展带来消极影响的可能性。刘海荣《新时代企业人力资源招聘策略》指出低效或
者毫无意义的招聘活动不仅不利于企业人力资源管理工作的开展，而且不利于企

业日常经营与管理活动的推动。
第一，客观性。高晓丽《某企业人力资源招聘风险研究》中指出企业人力资
源招聘风险的客观性是指风险是客观存在，并不会受人主观意志的左右而发生变
化。黄志云《企业如何规避和控制招聘风险》指出风险事故是由风险因素导致，

无论人们是否具有防范风险的意识，风险因素的存在都是客观的。
第二，不确定性。李文靖《中小企业招聘存在的问题及对策分析》中提到相
较于其他类型的风险，人力资源招聘风险有可能会造成损失。也就说明了人力资
源招聘风险是不确定的，有可能发生也有可能不发生，而一旦发生后可能造成很

大的损失但也有可能造成极小程度的损失。李志强《企业人力资源招聘风险管理
研究》指出人力资源招聘风险的不确定性不仅指的是风险是否发生是不确定的，
而且也指的是风险发生后给企业带来的损失大小是不确定性的。
第三，潜在性。秦犁《企业人力资源招聘风险管理研究》指出虽然人力资源

招聘风险与其他风险一样都存在客观性，风险都是客观存在的，但是它对企业所
带来的损失又是不确定性的，也就是说风险只有在具备一定的条件后才会对企业
产生损失，这就表示出了人力资源招聘风险是未来有可能发生的。施畅《企业员
工招聘风险解析及处理方法探讨》一文指出人力资源招聘风险的潜在性特征，引

导企业在开展招聘工作时要提前采取预防举措，有效地遏制风险，采用科学的管
理方式和恰当的防范举措，避免风险因素变为风险事故。
第四，可预测性。人力资源招聘风险的不确定性指的是风险是否发生以及风
险发生后带来的损失大小是不确定性的，但同时人力资源招聘风险也具有可预测

性，在一定程度上是可以提前进行预测。王慧芳《中小企业招聘存在的问题及对
策分析》指出在实际操作过程中企业人力资源招聘工作人员可以根据自身的招聘

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