Page 184 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

质。在发布人员招聘信息时，有的放矢，同时对企业的知名度、培训与开发、工
作环境、薪酬福利待遇等有市场竞争优势的方面进行适度宣传，增强企业对求职
者的吸引力。
2. 选择最佳招聘方式

社招、校招、内推、猎聘等不同的方式，招聘的流程和考察的侧重点都不一
样，针对不同人员需求做出不同的招聘策划。社招更偏向于应聘者与该岗位的匹
配度，达到 80% 就很合适，不需要每一个员工都是全能型的人才，全能型人才
也是可以慢慢培养出来的。校招往往都是经验不足的大学生，更应该考察大学生

在校期间的表现与学习能力，比如是否是班干部、学生会成员、参加过哪些活动、
组织过哪些活动、得过校级奖励、有没有外出实习的经历等，考察是否具备招聘
岗位所需的专业基础知识。校招考察应聘者的学习能力大多只能通过考试成绩、
学校的层次对求职者做初步的判断，需加强对冰山下的模型素质进行考察。内推

的岗位匹配度一般都较高，需要考察应聘者的能力匹配度以及定薪标准，内推的
成功率和忠诚度大多高于社招和校招，所以现在的企业都开启奖励机制，让员工
积极主动地进行内推，内推也值得被推崇。对于企业急需的高标准人才，可以通
过委托猎头公司进行猎聘，猎头推荐的简历水准相对较高，成功率较大。

3. 规范招聘流程规范
企业人员需求申请、发布招聘信息、招聘方式选择、简历筛选、面试通知、
不同面试方法的程序、录用通知的标准和流程。在疫情防控的特殊时期，很多企
业都是靠着视频面试进行人员招聘。但是有些企业就很难适应电话面试及视频面

试，招聘录用观念要从去现场面试才能做决定进行转变。面试守约是基础的素养，
侵犯隐私的事情面试不做，招聘流程设置要更人性化。对于多轮的面试，也可以
设置多轮的面试官一起参与，同时去选拔，减少双方选择的时间，提高面试效率。
4. 预判应聘者在意的点

人事在简历初步筛选和一些基础性的风险面前，应该与应聘者事先沟通，事
先对求职者对工作地点、通勤时间、福利待遇、企业文化是否能接受进行预判，
避免在终面时因为上下班时间点不合适、加班、距离远等事倍功半。入职流程简
化，尤其是大公司有时长则一个月的等待期，会磨失员工的信心。尽可能地对求

职者在意的点提前掌握或在面试过程中进行细节关注，减少企业有录用意向而求
职者不接受的风险。

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