Page 23 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第一章 人力资本理论和人力资源管理理论

结构为关键，做好人力资源培训体系构建工作，通过人力资源培训来进一步了解
员工发展需求，并为其提供长远发展空间，在员工实现个人成长目标时，也为企
业经济效益提升、为企业人力资源队伍优化提供优势保障。从企业人力资源培训
需求分析来看，主要是针对企业各个阶段的发展要求以及企业员工在企业的发展

方向明确具体的培训内容，以及在培训当中需要重点解决的关键问题，人力资源
管理者应当明确培训对象与培训内容，并以培训目标为引导来完成系列培训流程。
在企业培训需求确定之后，需要有针对性地制订培训计划，以培训目标为导向，
来实现企业内部各项资源的优化配置，同时也要进一步对培训目标进行细化分解，

合理安排培训课程及培训讲师，相关负责人既要安排培训场地，也要统筹好时间
和准备好各项培训所需要的设备。培训目标及培训对象的差异性，决定企业在开
展培训计划时所要关注的重点及后续培训方向，从客观上讲，具有明确目标的培
训计划各项细节流程均已安排到位，可操作性强，整体统筹协调力度高。

2. 培训与开发执行力度弱
企业人力资源管理培训与开发过程中，所受到的影响因素较多，既要兼顾员
工与企业的双重利益，也要最大限度地保证工作开展效益，但是从客观上看，企
业制度、发展环境、主观因素等方面影响，人力资源培训与开发执行力度始终没

有达到标准。人力资源管理者在落实工作时需要耗费大量的时间精力进行统筹管
理，但是对于细节性工作把控不到位，对于项目运作中所产生的问题难以第一时
间进行解决，培训与开发企业难以达到预期目标。在一定程度上，人力资源管理
表现为一种低效能状态。在工作落实过程中，人力资源部没有与其他各部门展开

有效的联合行动，只是专门从人员管理角度来开展工作，而没有调查各部门、各
岗位的实际需求，使得部分人员的工作能力无法达到要求，既影响员工个人发展，
也给企业带来一定的影响。从企业培训实施过程来看，根据企业实际需要划分为
3 类培训方式。

第一，新员工入职培训。一般情况下，人力资源部门会根据企业发展需要，
通过线上线下一体的方式招聘新员工，在员工通过面试和笔试及复试之后，回到
所应聘的岗位，或是企业认为更适合的岗位进行适岗培训，培训的周期一般由企
业依据实际需求来决定，各公司所要求的试岗周期会有明显差距。与此同时，企

业内部也会根据岗位要求来安排培训时间，将普通岗位和核心技术岗位分离，培
训讲师依照培训目标对入职的新员工进行企业文化宣导及各项规章制度的实施，

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