Page 53 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

第二章 企事业单位人力资源规划

技能培训，而且缺乏足够的工作经验，所采取的工作方法也比较单一，因此未能
有效提高人力资源规划水平。
3. 人力资源部门职责定位不够准确
多数企业将原本的人事部门更改为人力资源部门，但新部门所从事的工作仍

为过去的工作，其工作内容具体包括工资福利核算、档案管理以及员工出勤考核
等。与此同时，企业人力资源部门一般还要对企业行政方面的相关事务进行履行，
业务较为精湛的员工还要为其他员工咨询进行解答。在此种工作模式下，表明企
业人力资源部门未准确定位自身职责，相关工作人员也未能有效发挥出自身职能，

进而对人力资源规划也产生了一定影响。
（四）现代企业战略性人力资源规划体系的设计对策
1. 明确人力资源规划制定原则
相关企业在具体开展人力资源规划工作时，需要由内部的人事部门工作人员，

结合企业各岗位需求，对人力资源报表进行合理制定。在报表当中需要对企业的
岗位信息、组织结构、人才结构、定编人员等进行有效体现，同时还应结合企业
实际发展情况，实时更新规划内容。在保证系统性规划的基础上，可以使企业对
更加具体的岗位职务、教育培训、人员补充以及人力分配等规划进行有效实施。

在实际制定人力资源规划时，需要严格按照以下原则。
首先，岗位职务规划需要对目前企业面临的定员定编问题进行有效解决。人
事管理部门应结合企业当前阶段的发展情况和未来发展规划进行分析，明确企业
的技术服务储备以及人才利用率，合理优化与调整企业内部组织结构，制定出完

善的岗位职务标准，确保定员定编工作的有效完成。其次，在制定人员补充规划
时应结合企业未来发展情况进行预测，对企业长中期阶段相关职务与岗位可能存
在的空缺情况加以预测，并判断所需的人员数量和质量。与此同时，在规划工作
开展过程当中还应详细制定所需人员年龄、学历以及能力等方面的标准。再次，

在教育培训规划过程当中应该深入分析企业相关产品和服务提供时出现的人才素
质匮乏问题，并要对工作人员需要掌握的具体技能进行明确。通过三方培训机构
的有效配合，全面落实教育培训工作，以此来为企业配备优秀人才，为企业各项
工作的开展奠定坚实人才基础。最后，人力分配规划，应结合企业岗位职务职责

和组织结构，结合具体岗位制定出相关人才标准，并提出各岗位的所需人才数量，
合理分配现有人才队伍。在此过程当中，企业的中层领导人员、底层工作人员等，

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