Page 94 - 企事业单位人力资源管理与经济发展研究

Research on Human Resource Management and Economic Development in Enterprises and Institutions
企事业单位人力资源管理与经济发展研究

人力资源的投资价值进行了评价，并在此基础上对其进行了成本费用的扣除，可
以将其作为对人力资源的投资回报。人力资源的投资回报与投入成本支出之比，
即人力资源的投入报酬率。而企业经营者则可以根据这个结论来判断企业是否可
以进行人力资源的投资。第二，人力资源评价是衡量人力资源利用效率的参数。

人力资源的作用机理是评价人力资源利用效率的有效手段，作用主要体现在其所
能产生的能力上。但是，在这个过程中也会受到很多因素的影响。通过评价人力
资源的价格，可以对其所发挥的作用作出相应回应，实现对其进行合理的人力资
源利用。

（三）人力资源价值评价方法
1. 群体价值评价
群体价值的评价方法是将企业内所有的人力资源整合在一起，对企业产生的
经济效益进行分析。群体价值的评价方法分为两大类，即未购买的商誉法和经济

价值法。在非收购商誉法中将企业获得的超额利润视为人力资源的贡献，并将其
作为人力资源的价值加以确定，但这种方式也有其局限性。首先，除人力资源之
外，还有其他的无形资产。其次，根据模型分析，如果企业没有获得超额收益，
那么就不具备人力资源的价值。最后，尽管在企业的一般利润中也要体现出人力

资源的价值，但是这种情况是不存在的。而在经济价值法中则是先计算企业在未
来各个时期的期望收益，然后将其与人力资源的投入比例相结合，确定其价值。
然而，上述方法也有其不足之处。首先，在经济增长中人力资源所起的作用大于
非人力资源。其次，这是一种主观的猜测，不能证实。最后，由于折现率的选取

存在着很大的主观性，难以做出正确的判断。
2. 个体价值评价
在个人的价值评价上，主要是把个体作为评价的目标，并通过特定的模块
来评价个体的资源和经济价值，其中包括工资和薪酬计算。在评价个人价值的方

式中人们会把人力资源的价值与其在将来的工作中得到的报酬和当前的收益相等
同。但这样做也有弊端。首先，没有考虑到人力资源的巨大价值，同时也会导致
其价值的下降。其次，没有考虑人类的生理特性，这就给人们的健康和期望的收
入带来了不确定性。虽然团体的价值和个人的价值评价都有着很大的优势，但是

也有一些弊端。要把人力资源转变成人力资源，推动中国未来的经济发展，就必
须对人力资源进行分类，采用不同的评价手段。

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