Page 110 - 人力资源管理创新与发展实践探索

人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

（2）地方高校人才流失国内环境因素
传统的人才培养模式使得人才流失现象加剧。传统人才开发培养，更多的依
赖分散在各地的高等教育院校、各类专业科研院所的人才能力培训。这种传统的

人才培养模式，具有知识结构完整、体系健全、资源相对丰富、培养风险低等优
点，一般要以年为单位来计算人才培养周期。虽然也存在需要增加实践来提高岗
位适应率等缺陷和问题，但却是我国改革开放初期，最稳定的人才培养输送方式。
高校教师人才更迭的周期性也受到传统的人才培养模式的影响。随着大环境带来

的变革，学校的生存压力普遍增大，越来越多的高校面临的是越发激烈的生存竞
争环境变化，这就使得以往学校自行组织的集中培训效率值越发降低。一年左右
培训的业务知识和技能，可能在下一个年份就要面临彻底的改革，学校得到的人

才绝大多数都在培训的路上就被淘汰了。院校和科研院所的培养周期更长，显然
远水解不了近渴。这种不对称性加速了社会化的学校优劣淘汰。一些老资格的学
校还能够利用经营多年的储备优势和国家长期的扶持来应对问题，但在一些地方
的高校，这种传统人才开发的周期就显得过于冗长，学校资金的缺乏和生源问题
导致教师的长期培训很难进行。受类似问题的影响，很多地方院校的人才培训也

不得不调整和压缩人才教育培训周期，来缓解此类的压力。
国内市场环境的变化导致生存与竞争压力增大。国内市场环境的变化导致生
存与竞争压力增大。必须强调的是，对于高校生来说，能够在短时间创造利益价

值的就是人才。院校和科研院所不能够只依赖传统的培训，很多院校只能寄希望
于技能培训机构和自身的人才开发培训体系。但是地方高校不同于重点院校和资
历雄厚的院校，院校规模的不同导致底蕴储备参差不齐，这就使得地方院校的自
发性人才开发培养走上了必须加速才能应对发展环境变化的窘境。尤其是当下与
压力匹配的是高薪资的岗位需求越来越多，而高校环境虽然发展稳定，但是发展

空间有限。地方院校需要尽可能的缩短人才培养的周期来适应变化的市场，即使
是重点院校也需要压缩人才培养的周期来提高综合竞争力和抗压适应力，这就不
难解释，当下的学校招聘会将拥有工作经验、工作经历作为一项重要考评遴选标

准的动机了。尤其是在现在高校之间的竞争激烈的情况下，地方高校的招人多以
高学历和有经验的为先。
2. 地方高校人才流失内部因素
地方高校的内部因素总结就在一个症结上：未能合理利用人才。人才的晋升

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