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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

的长远发展。
改革力度不够。地方院校现有人力资源管理改革的过程中主要还是依靠行政
力量进行改革，这样的改革方式无法真正地改变其根本，依然是披着新制度外衣

的旧行政体制，无法达到改革的预期效果。这样的改革没有实际效果，不如不改，
改革是为了更好的发展，同时也能够为国家培养出更多的人才。所以，在进行人
力资源管理改革时应该敢于改变陈旧的体制，努力进行创新，以便地方高校管理
改革能够落到实处，而不是一味的形式主义。要做到合理公开，真正解决问题。

促进改革的发展。
（3）人才自身因素
人才对于自我实现价值的要求。上升按照马斯洛需求理论来说，自我实现价

值这是最高层次的需要，它是指在满足了个人的其他需求的基础上，将自身的能
力发挥到最大，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。除了薪酬，人才对于
自我实现价值的要求在上升。自我实现是在不断努力，超越自己，使自己能够按
照自己理想的状态发展。因此，在何等环境中能够让自己发挥最大的潜能，这对
于人才来说，十分重要。然而地方高校的实际状况很难达到要求，不论从软件和

硬件方面，这就局限了人才的发展，导致了人才的流失。实际情况是，虽然有部
分人才的薪水不低，但是这一类人已经不仅仅简单的满足于运用单一的专业技能
同时对于个人来说自我实现更为重要。对于这一类人的能力评估标准往往需要其

具备非常全面的才能。诸如团队领导能力、专业攻坚能力、运维保障能力、组织
协调能力、市场规划能力甚至更多。当这些人才的需求得不到满足的情况下，流
失的情况会不可避免的出现。

二、高校人才开发工作的现状

当今，人才是竞争的第一资源，高校作为培养人才的基地，它自身的人才开
发工作就显得十分重要。高校只有将发展重点放在人才开发上，才可以提高研究
水平、办学质量、学校的知名度、学校的发展动力等，才能谋求长远发展。高校

的人才开发工作主要包括人才引进和人才培养两个层面。尽管，高校的人才开发
工作进行了很多年，但仍存在以下问题：在人才引进时只注重对人才的物质吸引，
忽略了人才高层次的需求；对人才引进的要求只注重人才的学历，经历等硬性指
标，忽略了人才自身的成就需要；在人才培养时只注重教学实验室等硬环境的建

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