Page 115 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第四章 高校人才开发及职称管理

对于他们很重要，因为他们对于自己的贡献都自视甚高，觉得物质报酬是自身工
作价值的一种体现，取得多少物质报酬并不是目的，而是作为工作绩效信息的具
体反馈。另一方面，物质报酬对于他们的绩效起多大作用很难说，并不一定高的

物质报酬就会带来高的工作绩效。人才一般会以自己最高的效率工作，但如果只
给予高的物质报酬而忽略了人才的其他要求，他们的工作效率就会变的较低。因
此他们不仅仅关注物质报酬的高低，更关注物质报酬的合理性和公正性。具体做
法有以下几点：首先，适时拉开高校引进和培养的人才与普通行政管理人员的工

资差距，充分体现人才对于学校的重要价值。其次，缩小与其他院校提供的工资
水平的差距，尽量做到高于市场价标准及其他兄弟院校的标准。最后，制定合理
的科研津贴发放方法，鼓励人才多进行科研工作，带动高校科研发展，体现自身

价值。高校在进行人才开发工作时，对于人才的物质报酬，既要保持与时俱进，
提供经济保障，又要兼顾公平性和合理性，这样才能吸引人才和留住人才，让人
才为高校的发展真正做出贡献。
2. 提供安稳工作环境，满足安全需要
高校人才的安全需要主要是指需要一个安稳、和平的生活环境和工作环境。

俗话说安居才能乐业，安全稳定的环境对工作有重要的影响。因此，高校在人才
引进时要考虑给人才提供良好的生活环境，如提供住房，安排配偶工作、子女上
学等问题，解决好人才生活的后顾之忧，让引进的人才能专心工作。同时，还要

为他们提供一个稳定的工作环境，比如：落实人才的编制问题，提供养老保险、
医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等福利政策，解决高校
人才的后顾之忧。
3. 建设优秀软件环境，满足社会与情感的需要
人是社会型动物，需要感情的交流和被组织接纳，产生归属感。对于高校引

进的人才，面对新的环境，能否顺利的融入新的环境，找到归属感，是他们在满
足前两样需要后面对的问题。只有找到归属感，在工作和文化价值观上与新的组
织找到共鸣，人才会更加努力的为组织奉献自己的力量。新时期高校的人才开发

工作不仅要保证给人才提供较好的硬件环境，更要给人才提供优秀的软件环境，
具体体现在校园文化建设上，高校应该建设一个有自身特色的核心价值理念，能
够接受各种外来价值观和文化的校园文化，这是人才产生归属感的基础条件。
一方面高校应该努力培养和引导高校人才的价值观和文化与高校一致，并使

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