Page 123 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第四章 高校人才开发及职称管理

第四节 高校职称评审的人力资源管理创新

一、调整职称评定中科研与教学的关系，注重科研教学相结合

“师者，所以传道授业解惑也。”做好高校的教学工作，提升高校的教学质
量，是深化高校教学改革、发展创新的重要基础。因此，高校应当通过调整职称

评定指标，调整当前职称评审过于看重科研轻视教学的现状，引导教师重视教学。
例如，西南交通大学在新的《专业技术职务评审管理办法》中对教师的任课课时
量和评教结果提出了明确的要求，参评教师只有达到一定的课时量且评教成绩进
入本系部前 30%，才有资格申请晋升高一级专业技术职务。为了获得公平公正的
教师评教成绩，西南交通大学的评教成绩由三部分组成：30% 的学生评教、30%

的教务处评教、40% 的学院评教。西南交通大学这一规定大大扭转了教师只重科
研不重教学的态势。

二、调整职称评定中科研量化的指标

针对当前职称评审过程中过于重视科研成果的数量而不重视质量的问题，高
校人力资源管理部门应当结合本校教师的实际情况改进科研水平的评价制度，扭

转当前教师“一切为了论文”的怪现象。首先，高校可以考虑通过重新设定标准，
将教师对论文的数量的追求转向对论文质量的追求，尽可能避免科研论文“滥竽
充数”的现象。其次，高校要严厉打击教师学术不端的行为，尽可能杜绝论文代

写代发等学术不端行为的发生。最后，高校要改进评审工作，摒弃以数字指标为
核心的评审体系，采用专家评议和学术成就外审相结合的方式进行职称评定。借
助专家的意见而非系列数据，有助于公平地审查晋升职称教师的学术能力；借助
学术成就外审，也能保证对教师学术水平的评价的公平性与公正性。

三、扭转职称评审重评定轻聘任的情况

针对当前不少高校存在的高级职称终身制的现状，高校可引入在岗教师“非

升即转”的制度，真正建立一套“能进能出”的用人机制。在“能进能出”的用
人机制里，学校将不再继续聘用连续两次未能顺利晋升高一级专业技术职务的教
师。虽然“能进能出”机制看似让在岗教师的压力增大，但实际上是为了更好地

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