Page 129 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第五章 高校人力资源招聘与配置

一个地区拥有的高校教师人力资源数量越多，所培养的毕业生数量越多，越能给
地方经济发展积累人力资源优势，并能产生磁吸效应，吸引更多人才集聚在高校
的周围。因此，各地区在加快经济发展和基础设施建设的同时，应注重多元、包

容、开放的城市文化建设，进一步完善社会保障体系，提高公共服务水平，以促
进高校人力资源的合理流动，推动区域高等教育及经济社会的协调发展。例如，
区域可以借助自身丰富的自然资源或悠久的文化资源优势，打造绿色宜居城市和
具有自身特色的文化名片，提升城市的文化品位和环境质量，从而吸引更多的人

才流向该地区高校；不断完善人才引进的安家补贴、医疗保险、养老保险、配偶
安置、创新奖励等优惠政策和社会保障制度，以消除引进人才的后顾之忧，防止
和减少高层次人才的流失。

5. 高校自身要营造集聚和稳定人才的良好环境
政府的优惠政策只能对人才流动进行宏观调控与引导，而与人才发生直接关
系的是高校，高校的薪酬制度、激励政策和创新文化环境等对吸引和留住人才发
挥着更为关键性的作用。人力资源是高校最重要的资源，高层次人才更是各个高
校稀缺的战略资源。因而高校特别是西部地区高校，要着眼人才的实际需求，构

建人才汇聚与稳定机制，包括服务保障机制、激励竞争机制、情感管理机制等，
营造待遇留人、机制留人、感情留人、事业留人的良好人才环境。比如：建立健
全薪酬管理和考核评价制度，使高层次人才获得的报酬和荣誉与其工作绩效相匹

配；加强科研条件和创新团队建设，完善竞争与激励机制，营造公平竞争、团队
协作、和谐进取的工作环境；加强校园创新文化建设，营造尊重人才、崇尚创新、
宽容失败的良好氛围；帮助解决人才在科研资金、进修培训、住房安置、配偶工
作、子女上学等方面遇到的实际困难和问题，增强他们对学校的归属感和向心力。
（二）优化高校人力资源内部结构的对策

1. 与时俱进，树立“以教师为中心”的高校办学理念
原清华大学校长梅贻琦先生曾说过：“大学之大，非为有大楼之谓也，乃为
有大师之谓也”，意思是高校的核心竞争力是拥有高素质、高知识、高能力的教

师，而非宏伟的基础设施。美国哈佛大学校长科南特曾说“高校的荣誉不在它的
校舍和人数，而在它一代又一代素质优良的教师，一所学校要站得住脚，教师一
定要出色。”这些充分说明了高校教师在高校发展中的重要地位。而现代人力资
源管理强调“以人为本”，重视人力资源的作用，充分发挥人力资源在组织活动

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