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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

中的积极性、能动性和创造性，而高校教师是高校人力资源的主体，肩负着教学
和科研工作的重任，高校在进行人力资源管理时，必须树立“以教师为中心”的
办学理念，充分考虑教师主观能动性强、稀缺程度高、流动频率大、个性需求多

样化的特点，赋予高校教师在教学科研活动中更大的自由度与空间，从而调动他
们工作的积极性、主动性和创造性，进而提高高校人力资源管理的效率。同时“以
教师为中心”的办学理念也意味着高校行政管理人员和后勤服务人员要将工作的
中心转移到致力于教学科研工作上来，充分做好相关辅助性工作，服务教师更好

的完成本职工作。为此，高校要把“实现教师价值，挖掘教师潜能，提升教师素
质”作为人力资源管理工作的首要目标，在对高校教师的工作绩效实施有效监督、
考核同时，适当合理地给予物质奖励或精神奖励，尽可能地为高校教师创造良好

的条件，满足高校教师的个性化需求。
2. 优化配置，提高高校人力资源利用效率
随着人事制度的改革和教育机制的完善，高校在人力资源配置中扮演的角色
也愈加重要，高校的人力资源配置也渐渐由被动性的政府宏观调控模式转变为自
主性自身调整模式。因此，结合当前新型的市场环境，高校应加大对自身人力资

源优化配置问题的关注程度，要积极完善师资队伍结构，合理设置生师资源比例，
努力做好人力资源优化配置工作，以提高高校人力资源利用效率。在改善人力资
源结构方面，高校要对教学科研人员、行政管理人员和后勤服务人员的结构进行

合理调整和优化。由于教学科研人员是高校人力资源的核心，因而人力资源结构
优化的重点是匹配好各类型人员的比重，并在保证办学质量的前提下，尽可能提
高教学科研人员的比重。为此，高校应该精简行政管理队伍，去除冗职冗员，实
行末位淘汰制和精英选拔制，积极培育素质全面、专业过硬的管理者。对于教学
科研人员，高校人事管理部门还要结合自身的专业设置、办学特色和学科发展方

向来确定教研人员的数量与岗位，要不断切实地提高他们自身的综合教学科研能
力，实现教师与工作岗位、教师与教师之间的优化配置。除此之外，各高校还可
以根据自身特色，广泛听取各方建议，以最小代价寻求提高人力资源利用效率的

办法（如项目外包、合作经营等）。
3. 强化竞争，建立健全高校人才引进和使用机制
旧有的用人制度、分配方式和教育的公益性特点，引起了当前部分高校办学
效益低下、人力资源效率不高的问题。因此，高校应该牢固树立人才竞争观念，

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