Page 131 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第五章 高校人力资源招聘与配置

借助市场竞争机制，建立健全高校人才引用机制。具体措施如下：
在人才的引进上，高校首先要严把“进关口”，通过提高引进人才学历门槛
和丰富人才结构（如招收优秀的毕业研究生或博士生、引进优秀的海外留学生和

公开招聘高水平的教师）来提高自身人力资源队伍的整体水平。
在人才的聘用上，高校要遵循《教师法》和《关于深化高等院校人事制度改
革的实施意见》等文件中规定的“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、
严格考核、聘约管理”的原则，严格聘任制的有关规定，实现人才聘用的公开、

公正和公平。
在人才的选择上，高校要根据不同岗位、不同学科的特点，对应聘者的学历、
毕业院校、学术水平、创新能力以及管理能力等提出不同的要求，通过合理的人

才选择来优化师资队伍的学历、职称和学科结构，增强高校储备人才的力量。此
外，高校还可以通过加强校际合作，互聘教师，增设访问学者、共享教师教育资
源、加强产学研合作等方式，聘请各友好院校、企业或科研机构人员担任兼、专
职教师，从而促进高校师资结构的调整以及不同高校、不同产业资源的整合与利
用，最终达到事半功倍的效果。总言之，高校应树立人才竞争意识，无论人才的

引进、聘用还是选择，都应本着公开、平等、择优的原则，努力把优秀、适用的
人才引用到高校人力资源队伍中来。
4. 加强服务，做好人力资源开发与培训工作

现代科学技术发展迅猛，新学科、新技术、新知识等不断涌现，层出不穷，
知识更新的周期不断缩短。高校人力资源作为培养高素质人才的主力军，担负着
向学生“传道授业解惑”和培育科学研究后备军的重任，这些都要求他们紧跟时
代步伐更新自己的知识库，拓宽自己的知识面，优化自己的知识结构，努力提升
自己的专业水平和职业素养。因此，对高校人力资源进行开发与培训是高校人力

资源管理的重要内容和关键环节。
首先，高校从战略上要高度重视人力资源开发与培训，并基于努力选拔和培
养出一支有素质、有潜力的师资队伍。其次，高校要树立培训目标，进行培训动

员，制定切实可行的培训计划，确保每个人都能定期保质保量地接受培训，如青
年教师岗前培训活动，各项专职或专题培训以及国内外访问学者、学科带头人的
高级研讨班等。最后，高校人力资源开发与培训还要讲究方法与效率，要根据自
身的特点与优势，结合当前现状，有选择的聘请校内有经验、有能力的一线学者

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