Page 151 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第六章 高校人力资源绩效考核体系建设

不能盲目追求高效、高能，使人难以达到。当然，目标也应具有挑战性，不能过
于简单得到。另外，应坚持一切从实际出发。五是 Time-bound（时间限定的），
指相应的任务要在相应的时间规定内完成。

第二，坚持以定量指标为主、定性指标为辅的原则。将评估指标量化可以使
评估更加准确客观，也可以更加便捷。目前已经拥有众多计算数字工具，将定量
的数据输入计算工具很快可以得出评估结果，针对普通高校专业教师岗位的特殊
性，应尽量避免设计定性指标，以确保指标的可靠性。

第三，坚持少而精的原则。“少”为化繁为简，将过去复杂、交叉指标去除，
“精”是指保留具有现实意义、考核精准的指标。精确考核指标后进行评价，评
估过程简单了，也大幅缩短了评估时间。评价考核指标体系更容易被人所理解，

适用应用人群范围变得广泛。
可以发现，越是简单的评估指标体系，越是受到评估单位的青睐。原因在于，
简单的评估体系可以简化评估的过程，缩短评估的时间，进而提高评估效率和精
准度。简单的评估体系也能简单地被人们所了解、应用。
针对普通高校专业教师岗位的特殊性，应尽量精简指标数量，突出工作重点，

以确保考评的有效性。
第四，坚持由易到难的原则。鉴于对普通高校专业教师绩效考评指标的研究
目前还处于起步阶段，应用方面还没有相对统一的指标体系，因此可以从普通高

校专业教师最为基本的职能出发，分解出具体指标，以确保考评的可操作性。一
个完整的绩效指标体系应该包括所有岗位的所有绩效指标、相应的绩效标准以及
相互联系的指标形成的指标体系。在这个体系中，它更强调各个评价指标所支持
的绩效目标应该具有一致性。针对组织的战略目标建立的评估指标体系，要保证
各个绩效指标的确能够支持战略目标在各个层面上的子目标，从而支持组织战略

目标的实现。评价指标应该能够完整地反映评价对象系统运行总目标的各个方面，
这样才能保证总目标的实现。
自古以来，教师肩负着“传道、授业、解惑”的使命，教学是教师最基本的

职责，是学校存在的最根本意义所在。高校专业教师的教学质量直接影响到高等
人才质量的优劣，所以必须重视教学工作。随着教师薪酬管理制度的发展，教学
被放到了越来越轻的地位，高校教师追求评价指标标准，只求教学课时数量，不
在意教学内容。高校学生上课懒散，时有缺席，感觉课上所学内容无用，或无兴

139