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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

第二节 高校人力资源管理绩效评价体系的构建

一、高校教师绩效考核评价主要存在的问题

从当前高校教师绩效考核评价机制的研究现状来看，研究的重点领域主要涵
盖绩效考核的内容及指标体系的构建与分类等，教师绩效考核一般包括思想政治、

教学业绩、科研业绩三个方面。思想政治一般都以定性的方式进行评价，高校教
师的绩效量化考核主要以教学业绩和科研业绩为重点进行；教学业绩主要包括教
学工作量、教学能力、教学成果、教学态度和教学基本建设五个指标；科研业绩
主要包括科研立项、研究经费、科研成果鉴定、科研成果奖励、学术论文、专利

以及计算机软件、科研著作等指标。目前，教师绩效考核评价主要存在以下三个
问题。
（一）缺乏科学的考核指标，考核内容与指标太过笼统

大多数高校教师岗位聘期考核方案中，仅仅将教师分为科研型、科研与教学
型、教学型来进行教学和科研业绩的考核评价，没有按照教师岗位及学科分类制
定考核内容和考核标准，考核指标没有考虑到不同学科、不同类型、不同层次的
教师差异性，缺乏科学的定量与定性考核指标体系。完成教学课时数多少、发表

文章刊物好坏与承担科研项目级别高低在考核指标中没有量化，仅仅达到基本岗
位职责就能考核合格，考核内容与指标太过笼统。
（二）缺乏有效的奖惩机制，考核过程流于形式

对教师的考核主要以年度考核与聘期考核相结合。年度考核主要对教师的德、
能、勤、绩等方面的表现以及履行岗位职责的情况来进行考核；聘期考核主要对
教师的工作业绩和实际贡献来进行考核，考核结果为合格、基本合格、不合格。
若聘期内有两个年度考核不合格，视为聘期考核不合格。若聘期考核结果为基本

合格的教职工，由校领导或所在单位党政主要负责人对其进行诫勉谈话，两个聘
期为基本合格的按照不合格处理。目前对于聘期考核不合格的教师，学校没有进
行低聘，考核过程流于形式。考核结果也难以真正与业绩津贴、聘用、晋升、奖

惩等直接挂钩，不利于教师素质的提升和学校的总体发展。
（三）缺乏多元的绩效考核指标，教师的积极性和主动性不高
高校聘期考核的主要做法是将教授及以下教师聘期考核评价权限下放至学

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