Page 157 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第六章 高校人力资源绩效考核体系建设

院，学院根据教师的思想政治、教学业绩、科研业绩三个方面的内容来进行考核。
由于考核内容与指标没有与学院人才培养、科学研究和学科建设、管理服务等方
面指标进行绩效管理，教师发表文章、申报项目、出国研修等工作都是为了自身

的发展需要，没有将课堂教学、教学创新、科学研究与学院的人才培养和学科建
设紧密结合，导致教师的积极性与主动性不高，教学质量下降，影响人才培养质量。

二、高校人力资源管理绩效考核评价机制的创新

改进高校绩效考核评价方式，以最大限度地激发每一位教师的学术潜能为核
心，逐步建立和完善符合学科定位和发展需要的岗位设置制度、以竞争择优和分
类发展为导向的岗位聘用制度、以创新质量和贡献为导向的分类评价考核制度，
调动全体教师追求学术卓越的积极性和主动性，全面提升教师的综合素质、教学

科研能力、知识创新能力和整体学术水平，结合学校师资队伍建设规划、学科建
设规划和教学科研工作的需要，构建全面、具体、准确、客观、科学和公平的教
师岗位聘用与绩效考核机制。
（一）健全岗位聘用与绩效考核评价相关制度，强化聘期管理与考核

按照“重心下移、分权管理与责权利统一”的基本要求，逐步健全绩效考核
相关制度，强化聘期管理与考核，科学进行岗位分析，合理设置岗位，优化人员
配置。将岗位聘用与学科建设和人才队伍建设相结合，充分发挥岗位聘用的激励

作用。建立教师流转退出机制，使教师能上能下、能进能出，为逐步优化高校岗
位聘用考核评价体系奠定基础。
（二）重视学科差异性，逐步完善教师绩效考核评价体系
按照各级教师岗位职责要求，建立以创新质量和贡献为导向的分级分类综合
考核评价指标。遵循“重点突出、适用普遍、简单易行、定性与定量结合，定量

考核评价为主”的原则，逐步完善教师绩效考核评价指标。按照教师岗位及学科
分类制定考核内容和考核标准，考核指标要考虑到不同学科、不同类型、不同层
次的教师差异性，建立科学的定量与定性考核指标体系。将完成教学课时数多少、

发表文章刊物好坏与承担科研项目级别高低在考核指标中进行量化，并根据考核
评价结果进行奖优罚劣。绩效考核是手段而不是目的，只有将定性与定量的考核
评价体系有效结合在一起，才能提高教师岗位绩效考核的可操作性、实效性和科
学性。

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