Page 165 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第七章 高校劳动关系管理

涉及劳动报酬、劳动时间、劳动条件、劳动安全与保障等高校雇佣关系核心要素
的约束性法律法规、方针政策、章程制度、契约合同等规范性建设。适格的法律
主体、主体地位的平等、劳动契约的缔结及从属性四要素是判断劳动关系存在与

否的前提和基础，也是现代劳动关系的合法性表达。
其中，劳动契约作为高校教师劳动关系的承载形式，是劳动关系系统规则网
络的骨架构造，关涉薪酬福利、职称评审、岗位流动等的制度即其体现。政府制
定颁发的法律法规、方针政策，高校推行的规章制度、管理程序等，合力促进着

高校教师劳动关系系统的运行。高校教师劳动关系系统在运行中，由于各要素的
动机、目标与利益趋向在不同时段和背景下存在差异，致使高校教师劳动关系的
深层结构在不同历史阶段具有不同特征，具体体现为劳动关系的形式、类型、聘

用方式等方面的差异。当要素间的目标、权力和利益追逐产生难以调和的冲突和
矛盾时，就会导致高校教师劳动关系发展的路径依赖现象，进而成为高校教师劳
动关系模式变迁的阻碍。简言之，高校教师劳动关系的系统要素与高校教师劳动
关系历史发展及模式变迁的深层结构特征和路径依赖是互为表里、密切相关的，
高校教师劳动关系的系统要素是其深层结构的组成和特征形成的驱动，也是解析

其路径依赖、发掘动力机制的线索和指标。

四、高校教师劳动关系的特征

（一）公立高校教师劳动关系的特点
1. 经济关系：稳定性与收入多样性并存
就公立高校的薪酬来源来看，目前国家财政拨款仍是当前公立高校教师的基
本来源，而这一经费来源具有明显的稳定性特征，也就保障了公立高校教师经济
收入水平的稳定性，从而缓解了公立高校与教师之间的经济冲突与矛盾。随着岗

位津贴制度的实施，国家工资与校内津贴是当前公立高校教师工资的两大主要来
源。校内工资是主要由公立高校自身决定，由高校自主制定资金筹集及分配的方
式，这与公立高校教师自身绩效考核情况密切相关，工资的变动性较大。而公立

高校的国家工资则主要源自国家的财政性经费，这一类型的工资主要取决于公立
高校教师的职称与工作时长，同一职称相似工作资历的公立高校教师这一工资相
差不大。总体而言，这种国家工资与校内津贴双轨并存的二元制分配制度使得公
立高校教师的收入普遍提高，同时也实现了薪酬的保障性与激励性的两大功能。

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