Page 176 - 人力资源管理创新与发展实践探索
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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management
的知识进行科学研究，获得学术成果，提升学术声望。在高校组织中，教师职业
理想的完全事先并未得到有效的支持，高校教师在管理体制规范的情形下，需要
按照严格的考评标准来进行教育教学活动和完成教学科研任务，在沉重的职业晋
升压力之下，教师对纯粹的学术研究心有余而力不足，只能在完成考核目标后，
调整自己的价值观念和目标以期实现自身的职业发展。
（三）资源分配模式：政策支持与资源获取存在差距
在市场经济体制下，市场对资源的配置起决定性作用，高校的人事管理受到
政策制约，高校人才机制不够成熟，束缚高校与教师资源获取与自由发展的制度
壁垒依然存在。随着高校内部管理体制改革，大学内部行政权力占据强势力量，
教师学术权力处于弱势地位，高校具有领导权、决策权以及资源配置权等权力，
高校教师的教学工作和学术研究受其管理与限制，教师难以获取有效资源。同时，
在各地区经济发展水平差异化影响下，高等教育发展存在明显的地域性差异，高
校教师流动性上升。各高校为了争夺人才，纷纷提供高额的薪酬奖励和科研经费，
人才流动向资源丰富和待遇优厚的高校倾斜，人才的流动加剧了高校内资源的不
均衡。高校内部的教学与科研考核也决定了高校教师职业命运和发展机会，高校
内部不同等级教师之间资源的获取往往也加剧了教师的隐形压力。在从计划经济
向市场经济转型的过程中，高校内部资源配置依托于人事制度改革，虽然高校自
主权在不断扩大，但资源配置权力依旧掌握在相关行政部门手中，教师资源配置
模式受到政府政策与资源分配方式的影响。在市场经济转型化时期，高校教师人
力资源的分配也根据劳动力市场状况和市场规律进行调节。在不同地区和类别的
高校间，教师资源配置受到经济发展水平和资源分配政策的影响，极大的资源差
异将会导致教师流动频率上升，教师职业稳定性受到影响。在高校内部，管理体
制和激励机制的不健全对教师资源配置效率产生消极影响，在高校对资源配置的
主导下，教师的主体地位难以得到保障。
二、高校教师劳动关系市场化转型过程中的基本冲突
（一）高校与教师的目标偏差
在高校内部管理体制改革的背景下，高校有加快发展、提升声誉等方面的目
标，教师作为劳动者，也有其职业与学术追求的目标，两者承担着不同的目标任务，
并出现一定程度上的偏差。2010 年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》
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