Page 181 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第七章 高校劳动关系管理

员工对其报酬公平感知的由横向公平与纵向公平两个方面构成，横向公平即组织
内的成员会将自己的报酬与投入（包括教育程度、工作时间、经历以及无形劳损
等）比值与其他成员的报酬与投入比值进行比较，只有这两者相等时，组织成员

才会有公平感。而民办教师相对于民办高校其他行政人员，其投入的精力以及时
间都要远高于同级别的行政人员，而收入却无明显区别甚至相对较少，因此对内
而言，民办高校教师薪酬缺乏公平性。因此，民办高校教师薪酬对外竞争力疲软、
对内公平感不足，造成了民办高校与教师之间经济关系紧张，劳动冲突对立明显。

（二）民办高校教师法律关系治理问题
《民办教育促进法实施细则》规定民办高校自主聘任教师、职员，需与其
签订聘任合同。此法规意为教师与民办高校之间为劳动聘任关系。而在日常实践

中，民办高校与教师之间却存在公勤关系与劳动合同两种关系。一方面，当前我
国部分民办高校，尤其是有着公办成分或背景的民办高校，其内部管理机关化、
行政化色彩较为明显，表现在人事管理方面，即这些民办高校与教师之间并未签
订劳动合同，而是基于教育行政部门或学校的直接分配和统一任用而发生公勤关
系，其在法律保护上则无法受到《劳动合同法》的保护。另一方面，《劳动合同

法》与民办高校教师的劳动性质在适用度上有偏差。《劳动合同法》规定民办高
校教师属于普通职员，其与民办高校之间的纠纷应按劳动纠纷来处理。而就民办
高校教师的工作性质而言，其与单纯以创造物质价值的企业员工具有较大差别，

民办高校教师其主要工作是民办高校的人才培养以及少量的科学研究与社会服务
工作，其工作以精神价值创造与传播为主，且其工作属于复杂劳动，其工作时间
与场所具有延展性，上班或下班、在职或离岗，其都有可能发生实质的教师劳动。
（三）民办高校教师社会关系治理问题
当前，民办高校教师队伍建设过程中面临着一个较为突出的问题是教师流失

比较大，教师队伍不稳定。当前我国民办高校师资队伍主要分为专职和兼职两种。
民办高校的专职教师主要由国家机关、学校及企事业单位的退休人员以及普通高
校的毕业生等组成，普通高校、科研单位及一些公司的在职员工、科研人员和专

业技术人员是民办高校教师的另一大主要来源，也是兼职教师队伍的主体。而兼
职教师具有极大的不稳定性，民办高校对其的管理也比较困难。在教师的年龄结
构来看，年轻教师流失居多。因为青年教师一般对未来具有更高的期望，而民办
高校的薪酬待遇一般比较低，难以满足青年教师的需要，故青年教师流失较多。

169