Page 180 - 人力资源管理创新与发展实践探索

人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

契约关系。高校采用不同程度的激励手段来满足教师的职业发展与心理需求，教
师则以一定的工作绩效和学术创造来回报学校。实际上，教师除了在意学校提供

的经济报酬，更期望学校提供优越的科研条件，以改善科研环境，促进自己的学
术发展等。随着市场经济逐渐完善和发展，学校参与市场竞争，面向市场招聘高
层次人才，在竞争的激烈中，在追求学术价值的同时，教师的职业信念、情感归
属和组织认同感也成为重点关注的部分，以激发教师的自主性与创造性发展。

第四节 高校教师劳动关系的治理

一、民办高校教师劳动关系治理存在的主要问题

虽然我国民办高校从改革开放后经历了 40 多年的发展，关于民办高校教师
治理的各项制度也在不断完善中，但是民办高校劳动关系治理仍然有一系列问题

亟须解决。
（一）民办高校教师经济关系治理问题
一方面，就民办高校教师薪酬构成总量来看，我国民办高校教师的薪酬构成
是由基本工资与课时费构成，而一般来说，教师的基本工资比较低，因此民办高

校教师的薪酬就主要由课时工资来决定。课时量多时，工资相对较高；而课时量
少时，工资就少。而到没有教学任务的寒暑假时，民办高校教师则无课时费。同时，
从薪酬来源来看，学生的学费是民办高校教师薪酬的主要途径，而民办高校的生

源数量较少、质量也较差，因此民办高校教师的薪酬来源也不稳定，这就直接导
致民办高校教师的薪酬难以获得保障，造成其经济关系的紧张。就福利待遇来看，
民办高校开始为教师缴纳“五险一金”是在 2008 年《劳动合同法》开始实施之后，
且通常是以当地最低工资水平为基数进行缴纳。而公立高校教师的福利是参照事

业单位标准进行缴纳，一般数额较大。而多数企业员工，由于其职业或行业特殊
性，能享受到诸如高温补贴、通信补贴等福利，而民办高校教师则基本难以获得。
因此，无论是对公立高校教师还是企业员工，民办高校教师的经济待遇都不具备

外部竞争性。
另一方面，就民办高校内部员工薪酬偏好来看，当前，我国仍有大量民办高
校存在着同级别的行政管理人员的工资高于教师的情况。根据亚当斯的公平理论，

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