Page 179 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第七章 高校劳动关系管理

根据市场竞争需求和高校的内部需要对教师的进行聘任，在资源合理配置的基础
上对高校人力资源进行开发，更新了传统的用人模式，开发了新的用人机制。高
校根据岗位的实际需求和教师结构，通过公平竞争的方式对教师进行择优录取，

同时，教师需要在高校设置的考核评定标准之下，完成教学任务和学术研究工作。
随着社会主义市场经济体制改革的深入推进，高校管理体制不断改革、高校内部
人事与分配制度和教师发展制度深入改革，为了调整权利结构、依托市场需求、
促进多元主体发展，新型市场化与法制化的高校教师劳动关系必然趋势。

（二）市场因素
在社会主义市场经济转型的大背景下，我国教师与高校之间劳动关系市场化
的特征日益凸显。1993 年颁布的《中国教育改革和发展纲要》中提出，高校要

在扩大办学自主权的情况下，通过设置一系列的机构和相关文件，把握教师职称
评定与聘任方式，对教育资源进行优化配置，把控科研经费的使用原则、保障教
职人员的工资收入合理化，促进国际交流与协作等，以适应社会主义市场化改革。
1999 年，教育部发布了《关于当前深化人事分配制度改革的若干意见》，强化
教师岗位聘任，对传统的职务终身制进行改革，正式确立了高校教师聘任制度，

高校劳动关系受到效益驱策和市场化刺激，高校劳动关系市场化进一步明晰。
（三）组织因素
劳动关系作为在市场经济中生存发展的最基本和最重要的社会关系之一，在

生产关系中具有重要价值，是劳动关系双方之间形成的契约依附关系。在高校管
理过程中，以实现高校自身利益和价值作为目标追求，在教师职业发展方面，建
立多元化的考核评价体系，对教师教育教学、学术研究、人才培养等方面进行评
定，优化学校办学目标和方向，促进自身管理水平的提升。随着市场经济改革发
展和高校管理体制改革，劳动关系改变了任命制度下教师与高校之间的行政关系，

建立平等化、契约化的劳动关系。高校是劳动合同的制定者和执行者，在教师聘
任、岗位管理、职称评定、薪酬发放、资源分配等方面拥有决定权，在高校教师
劳动关系中处于优势地位，教师的职业发展与评价评审受制于高校组织。

（四）个人因素
高校教师重视对自身学术职业贡献和理想信念的追求，并通过努力来证明其
内在价值。在教师聘任制背景下，高校与教师签订劳动合同，高校教师根据约定
的内容来进行教育教学、科学研究等相关工作，双方以劳动合约的形式建立一种

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