Page 177 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第七章 高校劳动关系管理

中提出，高校要实行教师聘任制度和更新岗位管理制度，在管理体制改革过程中，
合理分配教育教学资源，探究分配管理新方式。2014 年出台了《事业单位人事
管理条例》，其中对人事管理制度和聘任合同提出要求。高校根据自身的发展需

求对教职人员的规模进行动态化管理，严格落实教师聘任制度，增强对教师的管
理标准，引领教师队伍的发展，提出多样化的教师考评标准。高校实行长聘制改
革，以遴选出符合高校标准的高质量教师队伍，激励教师的职业潜力与学术能力，
并向符合标准的教师发出聘请并提供相对优渥的资源。对于面临“非升即走”压

力的教师而言，他们既需要付出努力以提高自身学术水平顺利进入高校，也对合
理的薪酬福利、组织文化的认同与融入、学术职业的发展潜力充满期待。
然而，面对高强度的职业竞争和唯能力与绩效的考核标准，高校教师行政任

务与科研压力增大，教育教学、学术追求与社会服务的水准难以维系，高度竞争
性使教师群体陷入僵化低效的窘境。在市场化转型过程中，高校管理体制依旧受
到政府行政权力的约束，大学内部事务由相关行政管理部门和管理人员决议，以
教师为主的学术人员被动地接受上级领导的命令，两者之间的发展目标势必产生
差异。在高校组织中，管理层寻求资源优化和组织效益最大化，对教职员工的绩

效管理有严格的规定，推动其工作效益的提升，保障大学内部正常运行，促进高
校发展。对于教师群体而言，学术权力的缺失使其难以掌握学术话语权，教师对
自身的职业发展、科学研究、价值追求等目标都难以实现。

（二）高校与教师权利的失衡
高校与教师在目标追求方面难以保持一致，除此之外，两者之间权利的失衡
也将导致矛盾冲突的产生。在我国高校教师劳动关系的演变历程中，其运行方式
受到多重因素影响，高校内部主体的驱动，高校自主权的扩大，教师权力的变化
都将影响两者的劳动关系形式，从国家集权管制、政府计划调控、市场化配置到

高校自主管理，高校的办学自主权不断提升，高校的管理权、话语权和资源配置
权逐步扩大。随着聘用制改革的深入发展，高校拥有招聘教师、评价标准设置、
职称评审的高度决定权，教师的职业发展日益依附于高校，高校教师聘任权、职

称评审权、工资分配权等关系教师切身利益的职权受到高校约束。高等教育管理
体制下的高校劳动关系是一种政府主导的行政化劳动关系，大学内部行政权力强
势，行政部门处理各项事务，在对教职工的聘任与考核中掌握绝对的话语权，处
于弱势地位的高校教师受到上级领导的管理，教师学术权力式微，高校教师在教

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