Page 21 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第一章 人力资源管理概述

下，可以看到该理论的先进之处。它第一次将科学管理的理念引入人事管理，科
学地探讨有效的人事管理与企业绩效之间的关系。二是受心理学的影响，1879 年，
德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了第一个心理学实验室，且在此培养了许多

为大众所熟知的心理学家，尤其是美国的心理学家，如西蒙·巴伦和亨利·明茨
伯格。西蒙·巴伦积极提倡将心理学运用到工厂生产和企业管理中来，促进了工
业心理学的发展。作为冯特的学生，亨利·明茨伯格接受了严格的内省法训练，
他批判不将心理学研究成果用于改善人性的同事们，所以，在他的职业生涯中，

他致力于将实验心理学应用于工业生产领域，进行一些有助于提高生产效率和改
善工作条件的实用研究，最具代表性的是他于 1913 年出版的著作《心理学与工
业效率》。他认为，如果企业为员工提供适合他们心理和情绪能力的岗位，员工

的工作效率将大大提高，且工作满意度也会增加。如何合理安排工作岗位呢？他
提出可以使用心理测验和工作模拟来评估求职者的知识、技能和能力水平。
（三）适度人性化人力资源管理模式
1929 年，美国经济危机爆发，失业率骤升，再加上长期的劳资冲突，员工
的基本权利无法得到保障，在此背景下，美国出台了《瓦格纳法案》，强调了司

法体系和制度建立的重要性，同时强调了政府的干预作用。此外，《诺里斯—拉
瓜迪亚法案》的颁布，标志着商法时代的结束，开启了劳动法时代，也因此促进
了工会的发展。在管理实践中，霍桑通过实验发现，更多地关注工厂员工自身的

需求，可以更好地提高员工的生产效率。20 世纪 30 年代，基于霍桑工厂的照明
实验，社会心理学家梅奥发现影响员工工作效率的最重要因素不是员工获得的物
质利益，而是工作中的人际关系。梅奥认为工人产量受限的原因不是担心被解
雇，而是反感技术人员测定他们的工作效率，这种工业生活会造成工人的无能为
力感，使其产生不满，而工人找不到满意的渠道表达对人际问题和工作的不满，

这导致了悲观主义的产生，进而出现对权威的不满和产量受限现象。也就是说，
一些社会因素和工人的需求会对工作产量产生一定的影响，这导致了著名的“人
际关系运动”。这个理论的基本假设是工人是有社会需求的，需要社会承认，他

们不是机械的、被动的动物，管理者需要重视工人的需要、动机、满意度等个体
因素和团体、组织因素，相对于金钱或经济刺激，工人被接受为一个团体的成员
显得更为重要，他们需要在团体中获得尊重感、融洽感和安全感等。在企业中，
员工不是“经济人”，而是“社会人”，影响工作效率的至关重要的因素是工人

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