Page 24 - 人力资源管理创新与发展实践探索

人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

式，主要表现为注重员工心理因素的作用，充分认识到员工的动机和需求，从而
注重个人目标和组织目标的统一。无论是从国家出台的政策，还是从企业具体的
管理实践，都不难看出，人们关心的不仅有物质福利，还有精神上的满足。“自

我实现人”假设的提出与发展，使得 20 世纪 60 到 70 年代学者们开始从社会学、
心理学的视角来研究人的行为、需求和动机，基于此产生的理论对人力资源管理
理论的发展和对实践的指导均有重大的意义，如奥德佛的“生存—关系—成长”
理论、麦克莱兰的成就动机理论及认知评价理论、罗克的目标设置理论、亚当斯

的公平理论和弗洛姆的期望理论。这些激励理论从不同的角度论述了关注员工心
理、安全与健康的重要性，认为根据科学的心理行为分析，可以更有效地实施管
理，以提高员工的满意度和生产力。除了从员工的角度出发，领导行为也是学者

们关注的对象，他们不断探索怎样的领导更有效，因此提出了经典领导理论，包
括特质理论、行为理论和权变理论。
马斯洛在提出需求层次理论时曾指出，很少有人能真正达到自我实现的水平，
在管理现实中也确实如此，而这也正是“自我实现人”假设的局限所在。在企业
中，即使员工有自我实现的需求和对工作意义感的追求，组织难以精准地把握员

工的需求、员工个体很难满足这种需求也将成为难以解决的问题。因而，在管理
实践中，该假设很难被实现。
（五）自主化人力资源管理模式

“复杂人”假设的提出者们认为，人们的需求和欲望是多种多样、无穷无尽
的，且与不同的阶段、环境等因素高度相关，因此，在考虑人性时，不能仅认为
某个人是只重经济利益的“经济人”、有强烈归属需求的“社会人”或寻求工作
成就感的“自我实现人”，这种划分的标准过于单一，员工可能同时存在多种不
同的需求，且在不同的时间段需求也会发生变化。正是需求的多样性导致了错综

复杂的动机模式，“复杂人”假设主张从组织、环境的角度，系统地考察人性假设。
在“复杂人”假设的基础上，有学者概括和提炼了“超 Y 理论”。该理论认为：
人们的需求具有多样性，不同的人在不同的阶段可能同时存在多种不同的需求，

且人们的工作动机也是多种多样的；人们不同的需求与工作动机之间发生相互作
用，产生错综复杂的动机模式，共同影响人们的行为；由于工作环境等多方面因
素的交互影响，人们可能随时随地会产生新的工作需求和工作动机；正是由于存
在复杂且有差异的工作需求和工作动机，相同的管理方式未必适用于每一个人，

12