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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

许差异。如，Chadwick 和 Dabu（2009）在回答战略人力资源管理是什么的问题时，
指出它是人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。而在提及战略人力资

源管理具体包含哪些功能时，Delery 和 Doty（1996）认为其应包括内部职业机会、
正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计
七个方面。尽管多位学者对于战略人力资源管理到底是什么以及包含哪些成分的

论述有所不同，但他们都一致强调，企业应从宏观战略层面去发挥人力资源管理
的作用，体现人力资源管理特有的价值，从而建立持续的竞争优势。

随着不断深入的挖掘，学者们不满足于仅了解战略人力资源管理的内涵，同
时也进行了一些实证研究，关注人力资源管理实践是如何影响企业绩效的。例如，
MacDuffie 在研究二者之间的关系时发现，雇员拥有管理者所欠缺的技能和知识，

并将这些技能和知识运用到工作当中，更有利于企业的发展。经过长达 30 年的
发展，除了基于现象和事实的实证研究，学者们也进行了理论方面的探讨，发展

出了战略人力资源管理领域的基础性理论。早在 20 世纪 50 年代，Penrose 就首
次提出了资源基础理论，随后，一些学者通过研究发展和完善了该理论，使之成
为企业战略管理领域人们所熟知的理论。该理论有效地将人力资源管理与战略管

理相结合，使人力资源管理与战略管理成为双向影响的关系，突出强调了战略人
力资源的价值，认为它反过来又会影响企业战略的制定与实施。资源基础理论认

为，组织是由诸多资源组成的，组织是否具备竞争能力，取决于其所获得的资源
或能力的多少。通过对企业内部资源和能力的研究，提出了影响企业竞争优势
的三个因素：物质资源、人力资源和组织资源。也正是基于该研究，他随后于

1991 年提出了著名的 VRIO 模型，认为一家企业能否获得竞争优势，取决于其
是否拥有一些资源，而这些资源不同于一般的常规资源，必须具备几大属性，如

有价值性、稀缺性、难以替代性、难以模仿性、不可移动性。该模型得到了社会
大众的广泛认可，也成为学术界研究人力资源管理角色的一种分析范式。

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