Page 25 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第一章 人力资源管理概述

面对不同类型有不同需求的员工，需要采取有针对性的管理方式，而不是盲目地
仅使用一种。
“超 Y 理论”也被称为权变理论，是权变管理的基础。该理论认为，不存

在适用于所有组织行为、所有员工个体的管理方式，管理实践者需要根据个体之
间的差异，结合多样的组织形式、企业情况，采取灵活多变的管理模式。也就是
说，管理措施的提出是建立在个体、组织、环境三个方面有机结合的基础之上的，
不能忽视任何一个方面。但遗憾的是，提出“复杂人”假设的学者们仅意识到人

性的复杂情况，而未能准确地对这种复杂的情况进行定量研究。
在“复杂人”假设的影响下，加之电子计算机等新技术的快速发展与应用，
该时期的理论也得到了快速的发展，进入了当代管理理论的新时代，出现了诸多

管理理论与学说，如约翰·科特的领导理论、彼得·圣吉的学习型组织理论、马
斯·彼得斯的管理革命理论等，众多理论的出现促成了继现代管理理论出现后的
又一“繁荣”景象。
在众多理论与研究中不得不提到战略人力资源管理的发展。为了应对日益激
烈的竞争，人力资源管理的职能也在不断丰富和发展，产生了新的功能，在企业

发展的过程中，成为企业的“合作伙伴”。随着战略管理的兴起，实践界的管理
者们在研究企业战略的同时，也在思考如何将企业战略与人力资源管理结合起来，
发挥人力资源管理的最大效用；对学者们而言，不同的战略管理下的人力资源管

理也成为他们感兴趣的话题。战略人力资源管理最早是由考夫曼提出的，他认为
人力资源管理在发展的历史上，依次经历了劳工问题、劳资关系、人力资源与劳
资关系分离和当代人力资源管理几个阶段，而在最后一个阶段出现了战略人力资
源管理。而真正激起学者们好奇心的，是在 20 世纪 80 年代，一些学者呼吁企业
需要合适的战略人力资源管理去帮助它们应对外部竞争和自身创新所提出的要求。

因此，学者们开始积极探究在人力资源管理发展的过程中，战略人力资源管理是
如何形成的，以及它的功能何在。Lawler 等学者根据一项纵向追踪研究的数据，
提出在企业成长的不同时期，人力资源管理扮演不同的角色。Miles 和 Snow 从人

力资源系统的视角，分析了不同企业的组织类型等，比如在对林肯电气的考察中，
他们发现该企业使用的是防御策略模型。当然，学者们为了更好地就战略人力资
源管理这个话题进行对话，首先要对战略人力资源管理的内涵进行界定。然而，
不同学者的研究视角存在差异，因而他们对战略人力资源管理的定义也出现了些

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