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人力资源管理创新与发展实践探索
Exploration of Innovation and Development Practice in Human Resource Management

完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多
企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。多元回
归是利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关

系，用以预测变量未来趋势的一种方法。
2. 人力资源供给预测
根据企业战略和企业内外部环境变化在确定了企业人员需求之后，企业要考
虑这些需求人员如何得到补充和供应——即供给预测。一般说来，企业人力资源

供给分为内部供给和外部供给。相对于外部供给来说，人力资源内部供给具有无
可比拟的诸多优点。比如节约招聘成本、员工更理解企业文化适应企业的发展、
有利于企业内部员工的流动性，增强企业活力，如果员工得到晋升，还有利于调

动员工工作的积极性。外部人员供给虽然招聘成本高，风险性大，但由于外部人
力资源市场供应远大于内部，尤其是内部供给满足不了的中高层专业技术和管理
人员则更需要通过外部人力资源市场得到满足。具体采取哪种方法，要根据企业
的实际发展状况来确定，但事先做好供给预测分析则是人力资源战略规划的一个
重要内容。

3. 供需平衡规划方法
一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人
力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。制定人力资源战略规划的关

键问题是制定企业人力资源供需平衡的规划措施，它也是制定各种专项业务规划
的具体方法。一般来说，在进行人力资源供需平衡规划时，会遇到以下两种不平
衡的情况，需要企业人力资源战略规划设计人员通过适当的方法和措施加以平衡。
当需求大于供给时，解决人力资源短缺的方法和措施如下：
①培训员工，择优提升补缺并提高工资待遇；

②进行岗位调动，对人员进行培训；
③延长工作时间，增加工作负荷，并给予超时、超负荷的奖励；
④重新设计工作以提高员工的工作效率；

⑤雇佣临时短期工人；
⑥改进技术或超前生产；
⑦制定招聘政策，向企业外部招聘员工；
⑧采用各种正确合适的政策措施调动现有员工的积极性。

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