Page 57 - 人力资源管理创新与发展实践探索

第二章 人力资源规划

当人力资源过剩时，可解决的方法和措施如下：
①裁员和辞退业绩不太好的员工；
②关闭或临时性关闭不盈利业务；

③实行提前退休；
④劳动力转移；
⑤对一些重要人员进行培训，以提高能力和技能；
⑥减少工作时间，相应减少工资；

⑦实行轮岗制，以消除员工长时间做一种工作的厌倦心理；
⑧重新进行人力资源规划配置，为企业的发展储备人才。
在进行人力资源战略规划时，无论是遇到人员短缺还是人员过剩的情况，都

不能用头痛医头，脚痛医脚的短视目光简单处理，而是要结合企业的战略目标和
中长期人力资源战略规划进行处理。否则，可能导致企业陷入招聘解聘的困境之
中，在企业内部难以形成具有核心竞争力的人力资源队伍。
4. 人力资源战略规划评估
为了对已建立的人力资源战略规划进行有效评估，评估者应考虑以下问题。

①预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及
原因。
②预测所选择的主要因素的影响与人力需求的相关度，预测方法在使用的时

间、范围、对象的特点与数据类型等方面的适用性程度。
③人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度。
④他们与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经
理之间的工作关系如何。
⑤在有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源战略规划者去各部门经

理处询问情况是否方便）。
⑥决策者对人力资源战略规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用
程度。

⑦人力资源战略规划在决策者心目中的价值如何。
⑧规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可，能否
取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。
为了提高人力资源战略预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素

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