Page 101 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第四章 工作分析与工作评价

序法只适用于部门内或者是同类职位之间的排序。

2. 获取工作信息
工作信息主要是通过工作说明书获取。通过工作说明书，了解工作岗位的信
息，包括工作任务、工作职责、工作强度、工作条件，同时明确任职人员的任职
资格，例如教育水平、专业知识、技能等。以工作说明书作为排序的资料依据，

能够使职位排序建立在一个相对客观的基础上。
3. 对职位进行比较和排序
排序的方法有很多种，常用的有简单排序法、交替排序法和配对比较法。简

单排序法的主要的操作思路就是从所有的职位中，先把价值最高的职位挑选出来，
排在最前面，然后再挑选出第二个靠前的职位，以此类推，直到把所有的职位都
从高到低依次排序。为了简便操作，可以运用卡片，将所有的职位写在卡片上，
仔细检查卡片后进行排序。运用卡片进行的简单排序可以防止遗漏，而且比较直

观、便捷。
交替排序法就是按照交替的顺序排列出职位的顺序，即先确定最重要的职位
和最不重要的职位，然后再挑选出次高、次低的职位，以此类推。这种方法很容

易排出最极端的工作，但对于那些处于中间的职位则难以做出决定。评价者可以
将精力集中在那些数量相对较少的、难以决定的职位以及职位之间的区别上。同
样，交替排序法也可以运用卡片进行。

配对比较法是最通用的排序方法。工作人员将每行顶端的职位名称同每列顶
端的职位名称相比较，如果行职位比列职位更有价值，就在空格标注 1；如果相反，
则标注 0。互相比较完所有职位以后，评价者把每一行中的 1 相加汇总。根据每

个职位所得的分数多少就可以建立起它对其余职位的相对价值。
4. 达成排序共识
评价者独立完成工作评价后，要一起讨论职位排序并寻求对整体相对排序的
共识。充分讨论各自对职位的不同看法以及排序的不同依据。如果讨论不能解决

不同意见，一个可行的办法就是采用简单的算术平均法或加权平均法。
（二）分类法
所谓分类法，就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比

较，将它们归入到各个级别中去。分类法也属于比较简单易行的方法，并不比排
序法复杂多少。两种方法所不同的地方，主要在于此方法需预先制定一套供参照

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