Page 99 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

第四章 工作分析与工作评价

一般在 10~20 人。

除专家小组之外，一般还有一个由 4~5 人组成的专门处理评价数据的工作小
组，事先设计一个专用的评价数据软件将会有助于提高评价效率。
3. 培训评价专家小组和数据处理工作小组
对专家小组成员的培训包括：工作评价的作用；工作评价的流程；工作评价

中需注意问题，主要立场和原则；评价工具的使用；对评价过程中出现分歧的处
理原则等。专家培训对于整个工作评价工作而言，是统一思想、明确任务要求的
基本环节，可以避免产生后续工作的混乱、延误，甚至返工。

4. 讨论报酬因素，确定评价指标体系
职位报酬因素的分解一般采用国际通用的指标体系，即“风险责任”“知识
与技能复杂性”“努力程度要求”和“工作环境特征”四大方面。不同的企业，
有着不同的薪酬理念和实际情况，同一报酬因素，在不同企业的程度等级划分也

不尽相同。专家小组必须在对报酬因素及其等级划分的理解充分一致的情况下，
才能保证评价工作的客观性。
5. 建立评价标杆

建立评价标杆的目的在于改善评价结果的有效性并提高工作的效率。“评价
标杆”指一系列具有代表意义的典型职位。通过与这些典型职位的横向比较，专
家们能够比较方便而准确地对其他职位的各个报酬因素进行评价。评价标杆一般

要考虑以下两个因素：标杆分布在层次上要大致均匀，从企业高层到低层职位都
要有典型作为标杆；专家们必须非常熟悉标杆职位，专家们对于该职位在企业中
相对价值的大小的认识也比较清楚一致。

选择好评价标杆后，对标杆职位进行逐项评价打分记点，得到标杆职位各个
报酬因素的评价点数。然后制作一张详细的“标杆工作评价点数表”，这样，专
家们对以后评价的标准、打分的原则将会有一个更为清楚的感性认识。
6. 对各个职位进行评价

根据之前确定的工作评价方案，使用特定的工作评价方法对职位进行评价。
例如，按照工作的整体价值进行排序，或者根据专家讨论确定的报酬因素对待评
价的职位进行逐项打分，确定每一职位各个报酬要素的点值。

数据处理小组的工作人员把评价数据收齐，用专门的数据处理软件对数据进
行统计分析，及时反馈给评价专家小组，专家小组进行讨论，达成一致意见。

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