Page 96 - “以人为本”视角下事业单位人力资源管理

“以人为本”视角下事业单位人力资源管理
Human Resources Management in Government-sponsored Institution from the Perspective of People-oriented

员工之间、员工与管理者之间对报酬的看法一致和满意，同时，工作评价使企业

内部建立起了一系列的等级，便于员工理解组织的价值标准，从而使员工明确自
己的职业发展和晋升路径，引导员工朝更高的等级发展。
5. 为其他人力资源管理活动提供决策依据
工作评价的结果可以为相关企业人力资源管理活动提供依据。例如，为了协

调各类职位之间的关系，进行科学规范管理，就必须进行工作评价。通过对工作
职责、工作任务、工作难度、工作条件、完成工作所需技能、知识等各方面进行
评价，将工作性质、工作职责，工作所需资格条件相当的归于同一等级，将不同

职系中职务近似的职位归于同一等级，实现企业职位的科学规范管理，为后续的
人力资源工作提供客观基础和决策依据。同时，通过工作评价，可以明确职位的
价值，以便企业根据当前的资源合理安排各项人力资源活动，以实现投入产出最
大化。

（四）工作评价的原则
工作评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。为了保证工作评价
的有效开展，保证工作评价的科学、合理和可靠，在组织实施的过程中应该注意

遵守以下原则。
1. 对岗不对人原则
工作评价的直接目的用于设计工资结构，而不是用于评价任职人员的绩效。

因此，在进行工作评价的时候，一定要明确一个原则：工作评价是对“工作”进
行评价，也就是对组织中的一个个职位的价值进行评估，而不是针对实际从事这
些职位的任职者。一定要将对工作的评价和对人的评价区分开来。例如，我们评

估一个职位对组织所作出的贡献大小，是从这个职位在组织中的地位和它所承担
的职责来确定的，与实际从事该职位的任职者真正对组织所作出的贡献无关。同
样，我们要想评估一个职位所需要的知识和技能水平，也是从这个职位的客观需
要出发，而不是根据实际从事该职位的人的知识和技能水平来评估。

2. 适用性原则
工作评价的方法和评价指标有很多种，各有利弊，均有其特定的使用范围和
使用局限。对某一个组织适用的评价方法和评价要素搬到另外一个组织就很可能

得不出科学合理的结果，并不存在放之四海而皆准的工作评价技术。因此，在选
择评价方法、评价要素和设计评价程序的时候，必须从组织的性质、管理架构、

86